CAPÍTULO I

ARTÍCULO 1º. El presente es el Reglamento Interno de Trabajo prescrito por Tikke S.A.S., domiciliada en la ciudad de Bogotá D.C., y quien para efectos de este documento se denominará La Empresa; y cobija a todas sus dependencias y sucursales establecidas en Colombia. A sus disposiciones quedan sometidas tanto La Empresa como todos sus trabajadores.

Este reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo que existan estipulaciones en contrario, que sin embargo sólo pueden ser favorables al trabajador.

CAPÍTULO II

CONDICIONES DE ADMISIÓN

ARTÍCULO 2. Quien aspire a desempeñar un cargo en Tikke S.A.S. debe enviar su hoja de vida para su registro como aspirante y acompañarla de los siguientes documentos:

1. Tres (3) fotocopias de la cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso.
2. Autorización escrita del Ministerio de la Protección Social o en su defecto la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de estos, el defensor de familia, cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años.
3. Copia del diploma y del acta de grado correspondientes a los estudios realizados —ya sea de nivel básico, técnico, tecnólogo, universitario, de especialización o cualquier otra formación relacionada con sus competencias—. En caso de encontrarse cursando estudios, deberá aportar una certificación vigente que lo acredite.
4. Certificado del último empleador con quien haya trabajado en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada, cargo y el salario devengado.
5. Autorización de manejo de datos y conocimiento de la Política de manejo de bases de datos de La Empresa.
6. Certificación de afiliación al fondo de pensiones (AFP), cuando aplique, así como la certificación de afiliación a la EPS o ARS, según corresponda.
7. Original del certificado de antecedentes judiciales vigente y/o del certificado de antecedentes disciplinarios expedido por la Procuraduría General de la Nación, así como del certificado de medidas correctivas.
8. Tres (3) recomendaciones de personas honorables sobre su conducta y capacidad de trabajo.

PARÁGRAFO PRIMERO: El empleador podrá establecer en el reglamento, además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante. Sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto.

Es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, número de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezcan…” (artículo primero, ley 13 de 1972); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, salvo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (artículo 43 de la C.N., artículos 1 y 2 del Convenio No. 111 de la OIT, Resolución No. 003941 de 1994 del Ministerio de Trabajo), el examen de sida (Decreto Reglamentario No. 559 de 1991, art. 22), ni la libreta militar (art. 111 Decreto 2150 de 1995).

PARÁGRAFO SEGUNDO: Cualquier inexactitud en la solicitud o cualquier alteración o falsificación de los certificados aportados se considera falta grave y podrá dar lugar a terminar el contrato de trabajo por justa causa comprobada por parte del empleador, en el caso de que el contrato ya se hubiere celebrado.

CAPÍTULO III

CONTRATO DE APRENDIZAJE

ARTÍCULO 3º. El contrato de aprendizaje es un contrato laboral especial y a término fijo, que se rige por las normas sustantivas del Código Sustantivo del Trabajo, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad, ocupación o profesión.

Esto implica desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de La Empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a tres (3) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual.

Son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje:

1. La finalidad es la de facilitar la formación del aprendiz.
2. La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje.
3. La formación se recibe a título estrictamente personal.
4. El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.

ARTÍCULO 4. Pueden celebrar contrato de aprendizaje las personas mayores de quince (15) que cuenten con la autorización para tal fin dada por el Inspector del Trabajo y de la Seguridad Social, de manera previa a la celebración del contrato, y sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis (6) horas diarias y treinta (30) horas a la semana. Lo anterior, en armonía con lo dictado por el artículo 5 de la Resolución 3546 de 2018 del Ministerio del Trabajo, el artículo 16 de la Ley 1780 de 2016 y el artículo 11 de la Ley 2466 del 2025.

ARTÍCULO 5. El contrato de aprendizaje debe constar por escrito y debe contener cuando menos los siguientes puntos:

1. Nombre de La Empresa y del aprendiz.

2. Oficio que es materia del aprendizaje, programa respectivo y duración del contrato.
3. Obligación del empleador y aprendiz y derechos de éste y aquel.
4. Salario del aprendiz y escala de aumento durante el cumplimiento del contrato.

5. Condiciones del trabajo, duración, vacaciones y periodos de estudio.

6. Cuantía y condiciones de indemnización en caso de incumplimiento del contrato.

7. Firmas de los contratantes o de sus representantes.

ARTÍCULO 6º. En lo referente a la contratación de aprendices, así como la proporción de estos, La Empresa se ceñirá a lo prescrito por la Ley 789 de 2002 y el Decreto 2585 de 2003, esto es, contratará un aprendiz por cada 20 trabajadores y uno adicional por fracción de diez (10) o superior que no exceda de veinte; las empresas que tengan entre quince (15) y veinte (20) trabajadores, tendrán un aprendiz. Las fracciones de unidad en el cálculo del porcentaje que se precisa en este artículo, darán lugar a la contratación de un trabajador aprendiz.

ARTÍCULO 7º. El apoyo de sostenimiento estará dado de la siguiente manera:

1. Si es una formación dual, el aprendiz recibirá como mínimo durante el primer año el equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un (1) salario mínimo legal mensual vigente y durante el segundo año el equivalente al cien por ciento (100%) de un (1) salario mínimo legal mensual vigente.

2. Si es formación tradicional, el aprendiz recibirá como mínimo en la fase lectiva el equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un (1) salario mínimo mensual vigente y en la parte práctica, el apoyo del sostenimiento será equivalente al cien por ciento (100%) de un salario mínimo mensual legal vigente.

En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva.

Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a un (1) salario mínimo legal vigente, sin importar si la formación es o no dual.

ARTÍCULO 8º. Durante la fase lectiva, el aprendiz estará cubierto por el sistema de seguridad social en salud y riesgos laborales, pagado plenamente por La Empresa como dependiente. Durante la fase práctica o durante toda la formación dual, el aprendiz estará afiliado a riesgos laborales y al sistema de seguridad social integral en pensiones y salud conforme al régimen de trabajadores dependientes, y tendrá derecho al reconocimiento y pago de todas las prestaciones, auxilios y demás derechos propios del contrato laboral. El aporte al riesgo laboral corresponderá al del nivel de riesgo de La Empresa y de sus funciones.

ARTÍCULO 9º. El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos profesionales, o tecnológicos o profesionales, de instituciones de educación reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del SENA.

ARTÍCULO 10º. El Contrato de aprendizaje podrá versar sobre estudiantes universitarios para los casos en que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en La Empresa y al mismo tiempo cumpla con el desarrollo del pensum de su carrera profesional, o que curse el semestre de práctica. En todo caso la actividad del aprendiz deberá guardar relación con su formación académica.

ARTÍCULO 11º. Además de las obligaciones que se establecen en el Código de Trabajo, para todo empleado, el aprendiz tiene las siguientes:

1. Concurrir asiduamente tanto a los cursos, como a su trabajo, con diligencia y aplicación, sujetándose al régimen del aprendizaje y a las órdenes del empleador, y

2. Procurar el mayor rendimiento en su estudio.

ARTÍCULO 12º. Además de las obligaciones establecidas en el Código del Trabajo, el empleador tiene las siguientes para con el aprendiz:

1. Facilitar todos los medios al aprendiz para que reciba formación profesional metódica y completa del arte u oficio materia del contrato.

2. Pagar al aprendiz el salario pactado según la escala establecida en el respectivo contrato, tanto en los períodos de trabajo como en los de enseñanza, y

3. Cumplido satisfactoriamente el término del aprendizaje, preferirlo en igualdad de condiciones para llenar las vacantes que ocurran relativas a la profesión u oficio que hubiere aprendido.

ARTÍCULO 13º. El contrato de aprendizaje no puede exceder de tres (3) años de enseñanza y trabajo, alternados en periodos sucesivos e iguales, para ningún arte u oficio y solo podrá pactarse por el término previsto para cada uno de ellos, en las relaciones de oficio que serán publicadas por la autoridad competente. El contrato de aprendizaje celebrado a término mayor del señalado para la formación del aprendiz en el oficio respectivo, se considerará, para todos los efectos legales, regido por las normas generales del contrato de trabajo en el lapso que exceda a la correspondiente duración del aprendiz en este oficio.

ARTÍCULO 14º. El término del contrato de aprendizaje empieza a correr a partir del día en que el aprendiz inicie la formación profesional metódica.

Cuando el contrato de aprendizaje termina por cualquier causa, La Empresa deberá reemplazar al aprendiz o aprendices, para conservar la proporción que le haya sido señalada.

ARTÍCULO 15º. No constituyen contratos de aprendizaje las siguientes prácticas educativas o de programas sociales o comunitarios:

1. Las actividades desarrolladas por los estudiantes universitarios a través de convenios suscritos con las instituciones de educación superior en calidad de pasantías que sean prerrequisito para la obtención del título correspondiente.

2. Las prácticas asistenciales y de servicio social obligatorio de las áreas de la salud y aquellas otras que determine el Ministerio del Trabajo.

3. Las prácticas que sean parte del servicio social obligatorio, realizadas por los jóvenes que se encuentran cursando los dos (2) últimos grados de educación lectiva secundaria, en instituciones aprobadas por el Estado.

4. Las prácticas que se realicen en el marco de los programas o proyectos de protección social adelantados por el Estado o por el sector privado, de conformidad con los criterios que establezca el Ministerio del Trabajo.

5. Voluntariados.

6. Monitorías.

7. La vinculación formativa, en concordancia con lo establecido en el parágrafo 1° del artículo 15 de la Ley 1780 de 2016.

CAPÍTULO IV

PERIODO DE PRUEBA

ARTÍCULO 16°. La Empresa, una vez admitido el aspirante, podrá estipular con él un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de La Empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de este, las conveniencias de las condiciones de trabajo (CST, art. 76).

ARTÍCULO 17°. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (CST, art. 77, num. 1º).

ARTÍCULO 18°. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a 1 año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (L. 50/90, art. 7º).

ARTÍCULO 19°. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a este, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (CST, art. 80).

PARÁGRAFO: De conformidad con la sentencia T-978 de Octubre 8 de 2004, Magistrado Ponente Jaime Córdoba Triviño, la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte de La Empresa, durante la vigencia del periodo de prueba, debe estar fundada en la comprobación objetiva de la falta de las competencias mínimas para el ejercicio de la labor por parte del trabajador.

CAPÍTULO V

TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS Y EMPLEADOS EN MISIÓN

ARTÍCULO 20º. Son trabajadores ocasionales y transitorios las personas que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un (1) mes y de índole distinta a las actividades normales de La Empresa; estos trabajadores tienen derecho al auxilio de cesantías y a primas de servicios.

ARTÍCULO 21º. No obstante no ser empleados de La Empresa, los trabajadores de las Empresas de Servicios Temporales que presten servicios a La Empresa, deberán acatar y cumplir todas las normas establecidas en el presente Reglamento de Trabajo y en el Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial de La Empresa. Para el efecto dichas empresas están obligadas a pactar las cláusulas respectivas en los contratos individuales de trabajo de este personal.

CAPÍTULO VI

HORARIO DE TRABAJO

ARTÍCULO 22°. Las horas de entrada y salida de los trabajadores serán definidas por cada unidad de negocio, y se informarán a los empleados mediante circular, en caso de que no se informe se tomará el siguiente:

Días laborables: los días laborables para todo el personal de Tikke SAS son de lunes a viernes

LUNES

MAÑANA: 7:00 A.M. a 9:00 A.M

HORA DE DESCANSO MAÑANA: 9:00 A.M. a 9:15 A.M

MAÑANA: 9:15 A.M. a 12:45 M

HORA DE ALMUERZO: 12:45 M. a 1:30 P.M.

TARDE: 1:30 P.M. a 4:00 P.M.

MARTES A VIERNES

MAÑANA: 7:00 A.M. a 9:00 A.M

HORA DE DESCANSO MAÑANA: 9:00 A.M. a 9:15 A.M

MAÑANA: 9:15 A.M. a 12:45 M

HORA DE ALMUERZO: 12:45 M. a 1:30 P.M.

TARDE: 1:30 P.M. a 3:45 P.M.

SABADO

MAÑANA: 7:00 A.M. a 9:00 A.M

HORA DE DESCANSO MAÑANA: 9:00 A.M. a 9:15 A.M

MAÑANA: 9:15 A.M. a 12:15 M

PARÁGRAFO PRIMERO: Los períodos de descanso señalados anteriormente no se computan como tiempo de la misma de conformidad con el artículo 167 del Código Sustantivo del Trabajo.

PARÁGRAFO SEGUNDO: La Empresa podrá modificar las jornadas laborales señaladas en los párrafos anteriores, cuando las necesidades de la actividad que ejerce La Empresa así lo requieran. En todo caso, las modificaciones de la jornada se harán respetando el ordenamiento jurídico colombiano.

ARTÍCULO 23º. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 3° de la Ley 2101 de 2021 sobre la aplicación gradual, y una jornada máxima de cuarenta y dos (42) horas a la semana. La jornada máxima semanal podrá ser distribuida, de común acuerdo, entre empleador y trabajador(a), de cinco (5) a seis (6) días a la semana, garantizando siempre el día de descanso y sin afectar el salario.

El número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable. Si en el horario pactado el trabajador o trabajadora debe laborar en jornada nocturna, tendrá derecho al pago de recargo nocturno.

ARTÍCULO 24°. La Empresa podrá acordar con los trabajadores, temporal o definitivamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a La Empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día treinta y seis (36) a la semana.

En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un (1) día de descanso remunerado.

PARÁGRAFO PRIMERO: El empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos (2) turnos en el mismo día salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.

ARTÍCULO 25º. La Empresa y el trabajador podrán acordar que la jornada ordinaria de trabajo se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario, de conformidad con lo establecido en la Ley 2101 de 2021 sobre la aplicación gradual, podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de las horas semanales legalmente permitidas y en atención a lo establecido en el artículo 160 del C.S.T.

ARTÍCULO 26º. La disminución de la jornada laboral de que trata la ley 2101 del 2021, exonera a La Empresa de dar aplicación al parágrafo del Artículo 3 de la Ley 1857 de 2017, así como a lo dispuesto en el Artículo 21 de la ley 50 de 1990. Durante el tiempo de la implementación gradual contenido en el artículo 3 de la ley 2101 de 2021, la jornada laboral que se dedique exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación de que trata el artículo 21 de la Ley 50 de 1990 cuando La Empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores, será ajustada de forma proporcional de común acuerdo entre empleado y empleador. Una vez terminado la implementación gradual de que trata el artículo 3 de la Ley 2101 de 2021, regirá para La Empresa la exoneración del otorgamiento de tiempo dentro de la jornada para su destinación a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.

ARTÍCULO 27º. En los casos en que al finalizar un turno no se presenten los trabajadores que deben suceder en la labor, los que estén desempeñando el trabajo deberán continuarlo hasta que llegue la persona que haya de reemplazarlos. Cuando esto ocurra, el trabajador que esté de turno deberá dar aviso al jefe respectivo. Se considera falta grave el abandonar el turno sin que se haya presentado el reemplazo. En este evento La Empresa garantizará el reemplazo oportuno para efectos de evitar la ocurrencia de turnos sucesivos.

ARTÍCULO 28º. Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continua y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y dos (42) semanales, siempre que el período de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y dos (42) a la semana. Esta implicación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

ARTÍCULO 29º. La Empresa no aceptará cambios de turnos en forma unilateral por parte de los trabajadores.

ARTÍCULO 30º. La jornada de trabajo, que es la de labor efectiva, principiará en el momento en que se inicien las labores en el área de trabajo donde el empleado debe reportarse sin tener en consideración el tiempo gastado para llegar al lugar de trabajo. Tampoco se incluye en la jornada de trabajo el tiempo empleado en el regreso. El sitio donde el trabajador se obliga a prestar sus servicios se entiende el del trabajo y no el de su residencia, a menos de que cuente con autorización para ello.

ARTÍCULO 31°. Para los efectos de cómputos parciales se entenderá que el mes es de treinta (30) días y el año de trescientos sesenta (360) días.

ARTÍCULO 32º. No habrá limitación de jornada para los trabajadores que desempeñen cargos de dirección, de confianza o de manejo, ni para los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes, los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo, quienes deberán trabajar todas las horas que fueren necesarias, para el debido cumplimiento de sus obligaciones sin que el servicio que exceda de ocho (8) horas diarias, constituya trabajo suplementario ni implique sobre remuneración alguna.

ARTÍCULO 33º. Cuando por fuerza mayor o caso fortuito que determine suspensión del trabajo por tiempo no mayor de dos (2) horas, no pueda desarrollarse la jornada de trabajo dentro del horario antes dicho, se cumplirá en igual número de horas distintas a las de dicho horario, sin que el servicio prestado en tales horas constituya trabajo suplementario, ni implique remuneración adicional alguna.

ARTÍCULO 34°. El número de horas de trabajo establecidas podrá ser elevado por orden del empleador y sin permiso de autoridad por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en la dotación del establecimiento, pero sólo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal de La Empresa sufra una perturbación grave. Esta ampliación constituye trabajo suplementario o de horas extras.

ARTÍCULO 35°. La Empresa ya el trabajador podrán acordar horarios o jornadas flexibles de trabajo o modalidades de trabajo apoyadas por las tecnologías de la información y las comunicaciones sin desmedro del cumplimiento de sus funciones, enfocadas en armonizar la vida familiar del trabajador o trabajadora que tenga responsabilidades de cuidado sobre personas mayores, hijos e hijas menores de edad, personas con discapacidad, con enfermedades catastróficas, crónicas graves y/o terminales, dentro del segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad o primero y segundo civil, o que la persona dependa exclusivamente del cuidador por no tener más familiares, previa certificación de su calidad de cuidador.

El trabajador o trabajadora podrá solicitar y proponer el acuerdo para la distribución de la jornada flexible o la modalidad de trabajo a desarrollar, proponiendo la distribución de los tiempos de trabajo y descanso, y deberá acreditar la responsabilidad de cuidado a su cargo. Esta solicitud deberá ser evaluada por La Empresa y esta estará obligada a otorgar una respuesta en un término máximo de quince (15) días hábiles, caso en el cual de ser aceptada deberá indicar el proceso de implementación a seguir, proponiendo una distribución nueva y organizando lo pertinente para acordar e implementar esta opción, o negándola con la justificación que impide la aceptación de la misma o planteando una propuesta alternativa al trabajador.

ARTÍCULO 36°. Cuando el cuidador de un familiar dentro del primer o segundo grado de consanguinidad y civil, o primero de afinidad también sea trabajador y deba cumplir con un horario laboral, tendrá derecho, previo acuerdo con el empleador y certificación de su condición, a acceder a flexibilidad horaria o la prestación del servicio, ya sea mediante trabajo en casa o remoto, siempre que el tipo de trabajo lo permita, sin afectar el cumplimiento de sus funciones. Esta medida le permitirá realizar actividades de cuidado o asistencia personal no remunerada. Este acuerdo se podrá realizar siempre y cuando la actividad a desarrollar lo permita.

CAPÍTULO VII

LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

ARTÍCULO 37º. Trabajo diurno es el comprendido entre las 6:00 a.m. y las 07:00 p.m. y trabajo nocturno es el comprendido entre las 07:00 p.m. y las 6:00 a.m.

ARTÍCULO 38°. Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal.

La Empresa deberá llevar un registro del trabajo suplementario de cada trabajador en el que se especifique el nombre, actividad desarrollada y número de horas laboradas con la precisión de si son diurnas o nocturnas. Este registro podrá realizarse de acuerdo a las necesidades y condiciones propias de su empresa.

ARTÍCULO 39º. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

ARTÍCULO 40º. Tasas y liquidación de recargos.

1. El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el literal d) del artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y 20 literal c) de la ley 50 de 1.990.

2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

4. Cada uno de los recargos antes dichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro (artículo 24, Ley 50 de 1.990).

ARTÍCULO 41º. La Empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores.

PARÁGRAFO SEGUNDO: DESCANSO EN DÍA SABADO: Pueden repartirse las cuarenta y dos (42) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

CAPÍTULO VIII

DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

ARTÍCULO 42º. Serán de descanso obligatorio remunerado los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

1. Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 1º de enero, 19 de marzo, 1º de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1º de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los jueves y viernes santos, Ascensión del señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.

2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.

3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos, se reconocerán con relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior. (Ley 51 del 22 de diciembre de 1.983).

PARÁGRAFO PRIMERO: Para todos los efectos, cuando se haga referencia a "dominical", se entenderá que trata de "día de descanso obligatorio".

PARÁGRAFO SEGUNDO: Las partes del contrato de trabajo podrán convenir por escrito que su día de descanso sea distinto al domingo. En caso de que las partes no lo hagan expreso en el contrato u otro sí, se presumirá como día de descanso obligatorio el domingo.

PARÁGRAFO TERCERO: Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes en días u horas no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (artículo 26, numeral 5°, Ley 50 de 1.990).

PARÁGRAFO CUARTO: Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, La Empresa debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (Artículo 185, C.S.T.).

ARTÍCULO 43°. El descanso en los domingos y los demás expresados en el artículo 42 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas.

ARTÍCULO 44°. El trabajo en día de descanso obligatorio, o días de fiesta se remunera con un recargo del ciento por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

Si con el día de descanso obligatorio, coincide otro día de descanso remunerado, solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

El recargo del 100% podrá ser implementado de manera gradual por el Empleado, se la siguiente manera:

• A partir del 1 de Julio de 2025 se incrementa el recargo a 80% por laborar el día de descanso obligatorio.

• A partir del 1 de Julio de 2026, se incrementará al 90% por laborar el día de descanso obligatorio.

• A partir del 1 de Julio de 2027 se dará a aplicación del 100% por laborar el día de descanso obligatorio.

ARTÍCULO 45°. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, La Empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagar el salario de ese día como si se hubiere realizado.

No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras (artículo 178 C.S.T.).

CAPÍTULO IX

VACACIONES REMUNERADAS

ARTÍCULO 46°. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (artículo 186, numeral primero, C.S.T.).

PARÁGRAFO: La época de vacaciones debe ser señalada por La Empresa a más tardar dentro del año siguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (artículo 187, C.S.T.).

ARTÍCULO 47°. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas, previa coordinación con La Empresa de acuerdo con las necesidades del servicio (artículo 188, C.S.T.).

ARTÍCULO 48°. Empresa y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones. Para la compensación en dinero se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador (artículo 189 C.S.T.)

ARTÍCULO 49°. En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos años.

La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares, de confianza (artículo 190, C.S.T.)

ARTÍCULO 50°. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras.

Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se conceden.

ARTÍCULO 51°. La Empresa llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de estas (Decreto 13 de 1.967, artículo 5°).

PARÁGRAFO: En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualesquiera que este sea (artículo tercero, parágrafo, Ley 50 de 1.990).

CAPÍTULO X

LICENCIAS Y PERMISOS

ARTÍCULO 52°. La Empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del derecho de sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para asistir a citas médicas de urgencia o citas médicas programadas con especialistas cuando se informe al empleador junto certificado previo, incluyendo aquellos casos que se enmarquen con lo dispuesto desde el Ministerio de Salud y Protección Social para el diagnóstico y el tratamiento de la Endometriosis incluido en la Ley 2338 de 2023; para asistir a las obligaciones escolares como acudiente, en los que resulte obligatoria la asistencia del trabajador por requerimiento del centro educativo; para atender citaciones judiciales, administrativas y legales; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a La Empresa y a sus representantes y que en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal, que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento. La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:

• En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo permita las circunstancias. La calamidad domestica se entiende como todo suceso personal, familiar, hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, caso fortuito o fuerza mayor cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador; Este tiempo será remunerado por un tiempo razonable a criterio de La Empresa.

En estos eventos, el trabajador deberá dar aviso en el mismo día, de lo contrario, su ausencia se considera injustificada.

• En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores.

• En los demás casos (sufragio; desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación; para asistir a citas médicas de urgencia; asistencia a las obligaciones escolares como acudiente y para atender citaciones judiciales, administrativas y legales) el aviso se dará con la debida anticipación que las circunstancias lo permitan junto con los soportes documentales pertinentes y los trabajadores no pueden ausentarse sin haber recibido la autorización correspondiente.

En los casos de permisos para asistir a citas médicas programadas con especialistas, el empleado debe informar previamente a La Empresa, mínimo con dos (2) días de anticipación y con los soportes documentales respectivos, para efectos de que se programe el reemplazo o se cubra la ausencia del empleado, la inobservancia de dicho deber constituye una falta grave y justa causa para la terminación del contrato de trabajo.

PARÁGRAFO PRIMERO. Una vez recibida la solicitud de permiso, el jefe inmediato o el Gerente Ejecutivo evaluará la documentación pertinente y si dicha solicitud corresponde a un permiso de concesión obligatoria. En ese caso, verificará la veracidad de la información y procederá a concederlo. En todos los casos, la persona que conceda el permiso —el cual debe constar por escrito— deberá informar al jefe directo del trabajador o al encargado de recursos humanos sobre el permiso otorgado, para efectos del control de ausentismo.

ARTÍCULO 53°. Además de los anteriores permisos, La Empresa concederá las siguientes licencias:

• La Empresa deberá conceder al trabajador una licencia remunerada de cinco (5) días hábiles en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o algún familiar hasta segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad o primero y segundo civil.

• También gozarán de la licencia remunerada por luto el hijo, padre o madre de crianza.

• La Empresa concederá al trabajador, dos semanas de licencia remunerada por paternidad. El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor. La licencia remunerada de paternidad estará a cargo de la EPS y será reconocida proporcionalmente a las semanas cotizadas por el padre durante el periodo de gestación.

• La Empresa deberá conceder a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236 del C.S.T., de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre, conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado artículo. Si por razón médica no puede tomar la semana previa al parto, podrá disfrutar las dieciocho (18) semanas en el posparto inmediato.

• Los padres podrán distribuir libremente entre sí las últimas seis (6) semanas de la licencia de la madre, siempre y cuando cumplan las condiciones y requisitos dispuestos en este artículo 236 del C.S.T. Esta licencia, en el caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia.

• La madre y/o padre, siempre y cuando cumplan las condiciones y requisitos dispuestos en este artículo 236 del C.S.T, podrán optar por una licencia parental flexible de tiempo parcial, en la cual, podrán cambiar un periodo determinado de su licencia de maternidad o de paternidad por un período de trabajo de medio tiempo, equivalente al doble del tiempo correspondiente al período de tiempo seleccionado. Esta licencia, en el caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia.

• La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas, remunerada con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso.

• Conceder la licencia de 10 días hábiles para el cuidado de la niñez, al padre, madre o quien detente la custodia y cuidado personal de los menores de edad que padezcan una enfermedad terminal o cuadro clínico severo derivado de un accidente grave y requieran un cuidado permanente; o requiera cuidados paliativos para el control del dolor y otros síntomas.

ARTÍCULO 54º. Mientras el trabajador esté haciendo uso de un permiso o licencia sin remuneración, el contrato de trabajo queda suspendido.

ARTÍCULO 55º. El trabajador tiene la obligación de regresar al trabajo al día siguiente a aquel en que termina la licencia o permiso. El retardo o su inasistencia sin causa plenamente justificada, se considerará como falta grave y por lo tanto abandono del puesto y justa causa para la terminación de su contrato de trabajo.

ARTÍCULO 56º. En los casos de abandono del cargo por ausencia injustificada del trabajador durante un lapso de tres (3) días o más, continuos o discontinuos, se entenderá que, de hecho, el trabajador resolvió dar por terminado intempestivamente su contrato de trabajo con La Empresa sin justa causa comprobada.

ARTÍCULO 57º. La Empresa está en la obligación de conceder a la trabajadora dos (2) descansos, de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad; y una vez cumplido este periodo, un (1) descanso de treinta (30) minutos en los mismos términos hasta los dos (2) años de edad del menor; siempre y cuando se mantenga y manifieste una adecuada lactancia materna continua.

CAPÍTULO XI

SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE

PAGOS Y PERIODOS QUE LO REGULAN

ARTÍCULO 58°. Formas y libertad de estipulación

1. La Empresa y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de las prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de las primas legales, extra legales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a La Empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, I.C.B.F., y Cajas de Compensación Familiar, pero en el caso de éstas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).

4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (artículo 18, Ley 50 de 1.990).

ARTÍCULO 59°. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado por períodos mayores. (Artículo 133 C.S.T.).

ARTÍCULO 60°. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios durante el trabajo, o inmediatamente después que éste cese. (Artículo 138, numeral primero C.S.T.).

ARTÍCULO 61°. El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito así:

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.

2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente (artículo 134, C.S.T.)

CAPÍTULO XII

SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES,

PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO,

NORMAS SOBRE LABORES DE ORDEN A LA MAYOR HIGIENE,

REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

ARTÍCULO 62°. Es obligación de La Empresa velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial, de conformidad al Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.

ARTÍCULO 63°. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por las Entidades Promotoras de Salud (E.P.S) y las Administradoras de Riesgos Laborales (A.R.L), a través de las Instituciones Prestadoras de Servicio (I.P.S) a la cual estén asignados. En caso de no-afiliación estará a cargo del empleador, sin perjuicio de las sanciones legales pertinentes.

ARTÍCULO 64°. Todos los trabajadores al servicio de La Empresa, deberán someterse al examen médico de control periódico determinado por La Empresa, según los parámetros de control y seguimiento establecidos para cada uno de los factores de riesgos identificados en La Empresa y establecidos en los respectivos sistemas de vigilancia epidemiológica.

La Empresa indicará las horas en que el personal puede salir a obtener los certificados exigidos para el control médico periódico, de forma tal que no perjudique el normal funcionamiento de La Empresa. El trabajador deberá someterse a los tratamientos preventivos que ordene La Empresa y en caso de enfermedad o accidente de trabajo debe seguir las instrucciones y tratamientos preventivos que ordene La Empresa y las instrucciones y tratamientos que ordenen los médicos de la E.P.S. o A.R.L. a la cual se encuentre afiliado.

ARTÍCULO 65°. Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo a La Empresa, a su representante, o a quien haga sus veces, el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo, y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse.

Si éste no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.

ARTÍCULO 66°. El trabajador que se encuentre afectado de enfermedad contagiosa o crónica o degenerativa que no tenga carácter de laboral, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, y que pueda constituir peligro para la sanidad del personal o calidad del producto, será aislado provisionalmente hasta que la E.P.S. o A.R.L. correspondiente certifique si puede reanudar tareas o si debe ser retirado definitivamente de acuerdo con la legislación vigente.

ARTÍCULO 67°. La Empresa no responderá por ningún accidente ocurrido dentro de sus instalaciones que haya sido provocado deliberadamente o por culpa grave de la víctima, pues sólo estará obligada a prestar los primeros auxilios; tampoco responderá de la agravación que se presente, las lesiones o perturbaciones causadas por cualquier accidente, por razón de no haber dado el trabajador el aviso correspondiente o haberlo demorado sin justa causa.

ARTÍCULO 68°. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordenan La Empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esta negativa.

ARTÍCULO 69°. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad que prescriban las autoridades del ramo en general, y particular a las que ordene La Empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo.

PARÁGRAFO: El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica y que se encuentren dentro del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) de la respectiva empresa, que la hayan comunicado por escrito, constituyen falta grave y faculta al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como los servidores públicos, previa autorización del Ministerio del Trabajo respetando el derecho de defensa. (art. 91 decreto 1295 de 1.994)

ARTÍCULO 70°. En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la E.P.S. y la A.R.L.

ARTÍCULO 71°. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante, o a quien haga sus veces, para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.

ARTÍCULO 72°. Todas las empresas y las entidades Administradoras de Riesgos Laborales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades laborales, para lo cual deberán, en dado caso, determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades laborales, de conformidad con el reglamento que se expida.

El Ministerio del Trabajo, en coordinación con el Ministerio de Salud establecerán las reglas a las cuales debe sujetarse el procesamiento y remisión de esta información. (art. 81 Decreto 1295 de 1994)

ARTÍCULO 73°. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata éste capítulo, tanto La Empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos laborales del Código Sustantivo de Trabajo, a las resoluciones expedidas por el Ministerio del Trabajo y las demás que con tal fin se establezcan.

De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse a la legislación vigente sobre salud y seguridad en el Trabajo, de conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales, pertinentes.

ARTÍCULO 74°. La Empresa pone máxima atención en prevenir los riesgos laborales, de conformidad con las obligaciones legales y su política de seguridad. De ahí que La Empresa instruya permanentemente a su personal sobre la manera como deben ser manejados los instrumentos, herramientas, montacargas y las máquinas que se le han asignado y vele por lo correcto mantenimiento de los mismos.

ARTÍCULO 75°. Todos los trabajadores tienen la responsabilidad de efectuar sus labores observando las mejores condiciones de seguridad, cumpliendo a cabalidad las normas que se han impartido al respecto y usando en forma correcta y adecuada los elementos y equipos de protección y seguridad asignados a cada actividad.

ARTÍCULO 76°. Todo trabajador está obligado a comunicar oportunamente a sus jefes cualquier acto inseguro o temerario que observe en la ejecución de labores por parte de sus compañeros de trabajo.

ARTÍCULO 77°. La Empresa dispondrá de programas de mantenimiento preventivo y correctivo de todas sus máquinas y equipos. Sin embargo, los trabajadores deben prestar especial atención al funcionamiento de las máquinas, montacargas, herramientas y equipos a su cargo, con el objeto de eliminar cualquier peligro de accidente o riesgo de enfermedad. Por consiguiente, deberán comunicar a su jefe inmediato cualquier falla que se presente en el desarrollo de las labores asignadas, para que se tomen las medidas necesarias.

ARTÍCULO 78°. A los trabajadores les está prohibido operar, usar máquinas, herramientas y equipos que no le han sido asignados, o hacer trabajos distintos a los que se le han señalado.

ARTÍCULO 79°. Cuando ocurra un accidente por leve que sea, el lesionado tendrá la obligación de ponerlo en conocimiento de sus superiores y éstos a su vez de denunciarlo en los términos establecidos legalmente ante la E.P.S. y A.R.L. correspondientes.

ARTÍCULO 80°. Con el fin de atender a los trabajadores que sufran accidentes o enfermedades agudas, La Empresa mantendrá en las dependencias, en donde se justifique, un equipo completo de primeros auxilios, dotado de los elementos necesarios para auxiliar a su personal en los casos emergencias y que será manejado de acuerdo con la normatización que La Empresa disponga para este efecto.

ARTÍCULO 81°. La Empresa afiliará a sus trabajadores en Entidades Prestadoras de Salud, E.P.S. que cada trabajador escoja libremente y, en consecuencia, la asistencia médica, quirúrgica, hospitalaria y medicamentos que deba presentarse al personal de trabajadores de La Empresa, estará a cargo de la Entidad prestadora de Salud, E.P.S. a la que se encuentre afiliado cada trabajador, así como también las prestaciones económicas establecidas por la Ley.

Por lo tanto, los trabajadores inscritos en las Entidades Prestadoras de Salud E.P.S. solicitarán a las instituciones que hagan parte de la IPS y médicos de su EPS los servicios médicos que requieran y deberán someterse a las normas establecidas por dichas entidades tanto para solicitar sus servicios como para formular los reclamos del mismo.

La Empresa tiene asegurado a su personal de trabajadores a una Administradora de Riesgos Laborales para riesgos provenientes de accidentes de trabajo y enfermedades laborales y por tanto se pagarán en tales casos las prestaciones e indemnizaciones correspondientes en la forma legal.

CAPÍTULO XIII

INCAPACIDADES

ARTÍCULO 82°. El empleador deberá hacer el trámite para el reconocimiento o transcripción de la incapacidad generada por enfermedad común ante la E.P.S., pero es obligación del trabajador informar al empleador la ocurrencia del hecho que genera la incapacidad (art. 121 Decreto 019 del 2012).

En consecuencia, tan pronto sean concedidas las incapacidades al trabajador, este deberá comunicar desde el primer día de tal situación a la oficina Recursos Humanos de La Empresa, que se encuentra incapacitado, y deberá allegar las correspondientes incapacidades en original en un plazo no superior a cinco (5) días.

PARÁGRAFO: El incumplimiento a esta obligación se considera falta disciplinaria, según se establece en la escala de faltas y sanciones incluida en este Reglamento.

ARTÍCULO 83°. El otorgamiento de incapacidades durante el periodo de vacaciones, suspende el disfrute de éstas, por ser el periodo de recuperación incompatible con el de descanso.

PARÁGRAFO: Terminada la incapacidad y, una vez reincorporado el empleado a sus labores en La Empresa, esta deberá programar el tiempo en que el empleado disfrutará las vacaciones a que tenga este derecho.

CAPÍTULO XIV

PRESCRIPCIONES DE ORDEN

ARTÍCULO 84. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

1. Respeto y subordinación a los superiores.
2. Respeto a sus compañeros de trabajo.
3. Propender por la completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores.
4. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de La Empresa.
5. Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.
6. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
7. Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de La Empresa en general.
8. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.
9. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar las labores siendo prohibido salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.
10. Ser verídico en todo caso.

11. Conservación de las instalaciones físicas, equipos, maquinaria y demás que conforman La Empresa.

CAPÍTULO XIV

ORDEN JERÁRQUICO

ARTÍCULO 85°. El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en La Empresa, es el siguiente:

1. Gerente General.
2. Gerente Ejecutivo.
3. Jefe Administrativo y Financiero.
4. Jefe Comercial.
5. Jefe Operativo.
6. Coordinador Administrativo.
7. Coordinador Corte, Patronaje y Muestras.
8. Coordinador de Calidad.
9. Coordinador de Diseño.
10. Asistente de Producción.
11. Asistente de Despacho e Insumos.
12. Auxiliares y operarias.

PARAGRAFO. De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores de La Empresa: Gerente General, Gerente Ejecutivo, Jefe Administrativo y Financiero, Jefe Comercial, Jefe Operativo, Coordinador Administrativo

CAPÍTULO XV

LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 18 AÑOS

ARTÍCULO 86°. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleados en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (CST, art. 242, ords. 2º y 3º).

ARTÍCULO 87°. Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:

1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.
3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación.
4. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles.
5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radiactivas, pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radiofrecuencia.
6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
7. Trabajos submarinos.
8. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes biológicos patógenos.
9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.
10. Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.
11. Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.
12. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.
13. Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero, talleres de laminación, trabajos de forja, y en prensa pesada de metales.
14. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
15. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
16. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, otras máquinas particularmente peligrosas.
17. Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima, trabajo de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.
18. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.
19. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.
20. Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad.
21. Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.
22. Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.
23. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de la Protección Social.

PARÁGRAFO: Ninguna persona menor de 18 años podrá ser empleada o realizar trabajos que impliquen peligro o que sean nocivos para su salud e integridad física o psicológica o los considerados como peores formas de trabajo infantil. El Ministerio del Trabajo en colaboración con el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, establecerán la clasificación de dichas actividades de acuerdo al nivel de peligro y nocividad que impliquen para los adolescentes autorizados para trabajar y la publicarán cada dos años periódicamente en distintos medios de comunicación. Para la confección o modificación de estas listas, el Ministerio consultará y tendrá en cuenta a las organizaciones de trabajadores y de empleadores, así como a las instituciones y asociaciones civiles interesadas, teniendo en cuenta las recomendaciones de los instrumentos e instancias internacionales especializadas. La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar se sujetará a las siguientes reglas:

1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.
2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho (8) horas diarias y cuarenta (40) horas a la semana, sin que puedan trabajar después de las 8:00 pm.

CAPÍTULO XVI

OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

ARTÍCULO 88°. Son obligaciones especiales del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades laborales en forma que se garantice razonablemente la seguridad y la salud.

3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, sus creencias y sentimientos.

6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el artículo 53 de este Reglamento.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en este trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de ida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia.

Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente.

En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de familiares que con él convivieren.

9. Abrir y llevar al día los registros de horas extras y de trabajadores menores que ordena la ley.

10. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.

11. Conservar el puesto a las empleadas que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o por licencia de enfermedad motivada en el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales periodos o que si acude a un preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas.

12. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.

13. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

14. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al sistema de seguridad social integral, suministrarles cada cuatro (4) meses en forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en La Empresa. (artículo 57, C.S.T.)

ARTÍCULO 89°. Son obligaciones especiales del trabajador:

1. Cumplir las obligaciones y deberes que emanan de su contrato de manera cuidadosa y diligente, en el lugar, tiempo y condiciones acordadas y asistir con puntualidad según el horario fijado; trabajar efectivamente la jornada reglamentaria; y de manera especial trabajar efectivamente y dar el rendimiento que corresponda a su capacidad laboral;

2. Realizar responsablemente la labor en los términos estipulados, observar los preceptos de este Reglamento y los establecidos en las diferentes reglamentaciones que La Empresa dicte para el desarrollo de sus actividades, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le impartan La Empresa o sus representantes, según el orden jerárquico establecido;

3. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros;

4. Guardar completa reserva sobre estudios, información, mejoras, descubrimientos, de que tenga conocimiento el empleado en razón a las funciones que desempeñe;

5. Conservar absoluta lealtad para con La Empresa y guardar escrupulosamente los secretos profesionales, comerciales, técnicos o administrativos cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a La Empresa, lo cual no obsta para que cumpla con el deber de denunciar los delitos comunes y las violaciones del contrato o de las leyes de trabajo, y de este Reglamento, y en todo caso, mantener estricta reserva sobre cualquier dato que obtenga en el ejercicio de sus funciones o por razón de ellas;

6. Conservar y restituir en buen estado salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles de trabajo que le hayan sido facilitados y las materias que no hayan sido utilizadas;

7. Estar pendiente del buen funcionamiento de las máquinas a su cargo;

8. Para la operación de equipos, es de obligatorio cumplimiento el uso de elementos de protección personal y el conocimiento de todas las medidas de higiene y seguridad industrial y en particular las que ordene LA EMPRESA para la prevención de enfermedades y de riesgos;

9. Evitar e impedir la pérdida y desperdicio de útiles de oficina, energía, combustible, lubricantes y de otros elementos materiales;

10. Registrar en la Gerencia la dirección exacta de su domicilio y demás datos personales tales como fecha de nacimiento, número de documento de identidad, etc. y avisar cualquier cambio de residencia en forma oportuna durante el transcurso de su relación laboral con el empleador. El empleador dirigirá cualquier comunicación escrita a la dirección registrada por el trabajador, entendiéndose como válidamente remitida y notificada a éste, en tal caso;

11. Someterse al control y vigilancia para el cumplimiento de los horarios del empleador, entrada y salida de las instalaciones y movimiento de personal dentro de las mismas;

12. Observar buenas costumbres durante el servicio y fuera de él y presentarse al trabajo en perfecto estado de aseo y presentarse adecuadamente a sus labores;

13. Cumplir fielmente todas las disposiciones del presente Reglamento de Trabajo, como también las demás instrucciones o reglamentos de La Empresa;

14. Comunicar inmediatamente a su superior jerárquico las observaciones que haga sobre hechos que puedan causar daños y perjuicios a los intereses de La Empresa o a sus compañeros, para evitarlos;

15. Prestar auxilios en cualquier tiempo, cuando por siniestro o riesgo inminente peligren las personas o los intereses de sus compañeros de trabajo o los de La Empresa;

16. Elaborar las obras que se encomienden a satisfacción de La Empresa, de acuerdo con su capacidad. Los funcionarios de La Empresa deberán transferir todo el conocimiento disponible a las empresas objeto de estos servicios, procurando entregar un servicio de la más alta calidad;

17. Tratar al público, proveedores y clientes de La Empresa con la mayor deferencia y cortesía;

18. Someterse a las medidas de control que establezca La Empresa con el fin de garantizar la asistencia puntual del personal o para impedir o descubrir maniobras que pudieran ejecutar algunos trabajadores, o personas ajenas a La Empresa, tales como portar en lugar visible la tarjeta o ficha de identificación, requisas en su persona o en sus pertenencias dentro de La Empresa, colaborar en las investigaciones administrativas que realice La Empresa, inscribir la dirección de su residencia e informar cualquier cambio en ella, etc.;

19. Utilizar personalmente el mecanismo de control de tiempo, manual o electrónico, establecido o que establezca La Empresa, al ingreso y salida de las instalaciones de La Empresa y en caso de permisos;

20. Dar aviso inmediato de cualquier accidente, aún leve, que sufran las personas, los Equipos o Vehículos de La Empresa;

21. Utilizar el calzado y vestido de labor que le suministre La Empresa y conservarlo en buen estado, salvo el deterioro normal;

22. Presentarse a sus superiores jerárquicos a la terminación de vacaciones, permisos o licencias, incapacidad o tratamiento médico, etc.;

23. Ejecutar por si mismo aquellas labores o tareas conexas, accesorias o complementarias a la principal del cargo u oficio que desempeñe;

24. Asistir y realizar los entrenamientos y prácticas que La Empresa ordene para garantizar la mayor seguridad y protección de los trabajadores y de los equipos, plantas, materias primas y productos contra accidentes, incendios, etc;

25. Evitar cualquier conflicto entre sus intereses personales y los intereses de La Empresa al tratar con proveedores, clientes y cualquier organización o individuo que haga o procure hacer negocios con La Empresa;

26. Avisar sobre hechos u omisiones que se consideren como faltas, sin perjuicio de posible llamamiento o descargos a que hubiere lugar, entendiéndose esta obligación para aquellos trabajadores que tengan funciones de supervisión;

27. Dar cuenta de toda irregularidad o infracción que cometan los trabajadores sometidos a su autoridad, en el evento de los trabajadores en calidad de supervisores como también información sobre la no presentación de los trabajadores;

28. Prestar sus servicios cuando La Empresa así lo requiera, a otras personas naturales o jurídicas, con las cuales ésta tenga nexos o negocios, sin que esto implique relación alguna. Dichos servicios serán, en todo caso, temporales y pueden efectuarse en las instalaciones de La Empresa o en las de las respectivas empresas o entidades;

29. Someterse a las medidas de vigilancia, requisa y protección;

30. Los trabajadores con personal a su cargo están obligados a informar a su superior cuando tengan conocimiento de ello, cualquier conducta en que incurra el personal a su cargo que constituya falta disciplinaria leve o grave; así mismo será su obligación verificar que la información consignada en los reportes de tiempo laborado de dicho personal corresponda a la realidad;

31. Los jefes o superiores jerárquicos respectivos, están obligados a informar oportunamente sobre la no presentación de los trabajadores y dar cuenta de toda irregularidad o infracción que cometan los trabajadores sometidos a su autoridad o supervisión inmediata;

32. Todos los trabajadores tienen la obligación de dar aviso a su superior jerárquico cada que se presente un hecho u omisión que pueda ser considerado como falta. Este aviso deberá darse dentro de la primera parte de la jornada en que se produzca o conozca el hecho u omisión, sin perjuicio de la posible investigación administrativa laboral a que hubiere lugar;

33. Dar aviso inmediato a sus superiores de cualquier accidente que sufran los bienes de La Empresa, por leves que estos sean;

34. Utilizar los equipos de computación de propiedad o de uso de La Empresa con la observancia de las normas de seguridad en sistemas, en especial, no dar a conocer la clave secreta de acceso ni manipular o alterar en cualquier forma la información que repose en la base de datos de La Empresa. Tampoco destinar los equipos de cómputo de La Empresa para uso personal;

35. Cumplir con las demás obligaciones que resultaren de la naturaleza del contrato o que le impongan las leyes;

36. Hacer uso adecuado e higiénico de los elementos de trabajo, del vestier, del Comedor y de las instalaciones sanitarias de La Empresa;

37. Ser especialmente cortés en la relación con los clientes y no aceptar dádivas o dinero por cumplir o incumplir las funciones a su cargo;

38. No transportar en los vehículos de La Empresa a personas u objetos ajenos o extraños a él, sin previa autorización, ni prestar tales vehículos o embarcaciones a empleados o personas no autorizados;

39. Notificará al empleador cualquier cambio de su domicilio, de no hacerlo se entiende que para todos los efectos se entenderá notificado en la última dirección que haya reportado al empleador;

40. Asistir con puntualidad y provecho a los cursos especiales de capacitación, entrenamiento o perfeccionamiento organizados e indicados por La Empresa.

ARTÍCULO 90° Se prohíbe a La Empresa

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa de estos para cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

1. Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152, y 400 del Código Sustantivo de Trabajo.

1. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de 50% cincuenta por ciento de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley los autorice.

1. En cuanto a la cesantía y a las pensiones de jubilación, La Empresa puede retener el valor respectivo en los casos de los artículos 250 del Código Sustantivo de Trabajo.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca La Empresa.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter, religiosos, político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.

6. Hacer, o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

8. Emplear en las calificaciones de que trata el ordinal 7° del artículo 57 del código Sustantivo de Trabajo signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados a adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

9. Cerrar intempestivamente La Empresa.

10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.

11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (artículo 59, C.S.T.)

ARTÍCULO 91°. Se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso de La Empresa.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o de drogas enervantes; consumir o ingerir licor, narcóticos o drogas dentro de las instalaciones de La Empresa; presentarse al trabajo con síntomas de haber ingerido licor, estupefacientes, narcóticos, drogas enervantes o sustancias sicotrópicas.

3. Fumar dentro de las instalaciones de La Empresa, salvo en los sitios expresamente autorizados por escrito.

4. Cocinar, calentar, elaborar o preparar dentro de La Empresa cualquier clase de alimento, salvo en los aparatos y sitios expresamente autorizados por escrito por La Empresa.

5. Ausentarse del sitio de trabajo sin previa autorización de los superiores.

6. Descuidar el desarrollo del proceso, o incumplir órdenes e instrucciones de los superiores.

7. Conservar armas o explosivos de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con la autorización legal puedan llevar los celadores y los trabajadores que tengan asignadas estas funciones de manejo y las que forman parte del equipo de herramientas o útiles propios del trabajo.

8. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de La Empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deban abandonar el lugar de trabajo.

9. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e iniciar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.

10. Fomentar, intervenir o participar en corrillos, conversaciones o tertulias, durante el tiempo de trabajo.

11. Fijar avisos, o papeles de cualquier clase en las paredes o sitios no ordenados o autorizados por La Empresa, o escribir en los muros internos o externos de la misma.

12. Tomar alimentos y bebidas en sitios no autorizados por La Empresa para ello.

13. Hacer u ordenar diligencias personales a otro personal de La Empresa en horas hábiles de Trabajo, sin previa autorización.

14. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.

15. Elaborar o ayudar a elaborar productos o servicios iguales, similares o conexos a los de La Empresa, ya sea para terceros o para provecho del mismo trabajador.

16. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.

17. Usar los útiles o herramientas suministradas por La Empresa en objetivos distintos del trabajo contratado. (Artículo 60 C.S.T.).

18. Ejecutar defectuosamente el trabajo, esconderlo, botarlo o no informar de él al superior respectivo.

19. Confiar a otro trabajador sin la expresa autorización correspondiente, la ejecución del propio trabajo, instrumentos, elementos, maquinaria y materiales de La Empresa.

20. Haber presentado para la admisión en La Empresa o presentar después para cualquier efecto, documentos o papeles falsos, dolosos, incompletos, enmendados o no ceñidos a la estricta verdad.

21. Recibir visitas de carácter personal en el trabajo o dentro de La Empresa, o permitir que extraños ingresen a ella para asuntos no relacionados estrictamente con el trabajo.

22. Retirar de La Empresa o de los sitios indicados por ella, vehículos de propiedad de ésta, o cualquier otro elemento, materia prima, herramientas, artículos procesados, elementos, muebles o instrumentos, sin la autorización previa, expresa y escrita del Empleador.

23. Desacreditar o difamar en cualquier forma y por cualquier medio, las personas, servicios y nombre de La Empresa, o incitar a que no se compren, reciban u ocupen los productos o servicios.

24. Originar riñas, discordias o discusiones con otros trabajadores de La Empresa, o tomar parte en tales actos dentro de la misma.

25. Salir de La Empresa durante las horas de trabajo sin permiso previo y escrito del supervisor respectivo.

26. Dormirse en horas de trabajo y en las instalaciones de La Empresa.

27. Realizar juegos prohibidos dentro de las instalaciones de La Empresa.

28. Hacer propaganda política dentro de La Empresa.

29. Hacer ventas, suscripciones o actos comerciales semejantes o de mutuo dentro de La Empresa, sin previa autorización de la Gerencia.

30. Utilizar el tiempo de trabajo en gestiones personales distintas a aquellas que tienen relación directa con la labor ejecutada, sin previa autorización del superior.

31. Suministrar a extraños, sin autorización expresa de la Gerencia de La Empresa, datos relacionados con la organización o con cualquiera de los sistemas, servicios o procedimientos de La Empresa.

32. Vender, cambiar, prestar o negociar en cualquier forma algún objeto de propiedad de La Empresa.

33. Las demás que resulten de la naturaleza misma de las funciones asignadas en el contrato, de las disposiciones legales de este Reglamento y de los diversos Estatutos y normas de La Empresa.

CAPÍTULO XVII

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS.

ARTÍCULO 92º. La Empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en el contrato de trabajo.

ARTÍCULO 93°. Se establecen las siguientes clases de faltas y las correspondientes sanciones disciplinarias, siempre que, como consecuencia de los antecedentes del trabajador y/o las consecuencias del incumplimiento, no pueda considerarse como una falta grave, en cuyo caso se dará aplicación a lo dispuesto en este reglamento sobre la materia.

Falta Primera vez Segunda vez Tercera vez Cuarta vez

Relacionadas con el trabajo

Errores o descuidos menores en el trabajo o en la información emitida sobre el mismo debido a falta de atención, sin consecuencias graves. Llamado de atención escrito Suspensión: hasta un (1) día Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta ocho (8) días

Presentarse con retraso a su lugar de trabajo o demorar el regreso al mismo luego de haberse desplazado a otro lugar. Llamado de atención escrito Suspensión: hasta un (1) día Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta ocho (8) días

Fumar dentro de las instalaciones de La Empresa, salvo en los sitios expresamente autorizados por escrito.

Llamado de atención escrito Suspensión: hasta tres (3) días Suspensión: hasta ocho (8) días

No cumplir servicios en tiempo extra cuando fue debidamente programado. Llamado de atención escrito Suspensión: hasta tres (3) días Suspensión: hasta ocho (8) días

Utilizar durante la jornada de trabajo teléfonos celulares personales, equipos de audio, cámaras fotográficas y/o de videos y/o cualquier otro elemento no autorizado por La Empresa. Llamado de atención escrito Suspensión: hasta tres (3) días Suspensión: hasta ocho (8) días

Interrupción del trabajo o preparativos para abandonarlo antes de que finalice el turno. Llamado de atención escrito Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta diez (10) días

Incumplimiento de las responsabilidades inherentes a su cargo. Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta diez (10) días

Bajo rendimiento en su trabajo sin justificación. Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta diez (10) días

Retiro del lugar de trabajo sin justificación o permiso. Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta diez (10) días

Errores o descuidos importantes en el trabajo o en la información emitida sobre el mismo debido a falta de atención. Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta diez (10) días

Incumplimiento de las prácticas operativas, normas de trabajo o sistemas vigentes. Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta diez (10) días

No acatar órdenes de sus superiores. Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta diez (10) días

Abandono del puesto de trabajo sin que haya llegado el relevo. Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta diez (10) días

Cambios injustificados del orden y pautas de trabajo fijadas. Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta diez (10) días

Incumplir las normas de higiene, seguridad industrial, medio ambiente y salud ocupacional. Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta diez (10) días

Restringir de manera injustificadamente la producción. Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

Restricción injustificada del rendimiento, con consecuencias de gravedad. Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

Incumplimiento de las responsabilidades inherentes a su cargo con consecuencias de gravedad. Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

Errores o descuidos de entidad en el trabajo o en la información emitida sobre el mismo debido a falta de atención, con consecuencias de gravedad. Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

No acatar órdenes de sus superiores con consecuencias de gravedad. Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

Relacionadas con la asistencia.

No registrar el ingreso o egreso de planta en el sistema de registros horarios (omisiones de fichado). Llamado de atención escrito Suspensión: hasta un (1) día Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta ocho (8) días

El retardo hasta de cinco (5) MINUTOS en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a La Empresa, implica, por primera vez, Multa de la décima parte del salario de un día Multa de la quinta parte del salario de un día Suspensión en el trabajo en la mañana o en la tarde según el turno en que ocurra y por cuarta vez, suspensión en el trabajo por tres días.

La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a La Empresa implica Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión hasta por dos (2) meses

La falta al trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente cuando no cause perjuicio de consideración a La Empresa Suspensión hasta por ocho (8) días Suspensión hasta por dos (2) meses

No informar con anterioridad al Supervisor ausencias previsibles. Llamado de atención escrito Suspensión: hasta un (1) día Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta ocho (8) días

No informar oportunamente a La Empresa cuando sea incapacitado por la EPS o la ARL. Llamado de atención escrito Suspensión: hasta un (1) día Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta ocho (8) días

No allegar las incapacidades originales, concedidas por la EPS o la ARL. Llamado de atención escrito Suspensión: hasta un (1) día Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta ocho (8) días

Permanecer en el sitio de trabajo después de terminar el turno sin ninguna justificación. Suspensión: hasta tres (3) días Suspensión: hasta ocho (8) días

Ausencia injustificada. Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta diez (10) días

Informar del padecimiento de alguna enfermedad personal o familiar y no hallarse en el domicilio o lugar indicado cuando concurriere el médico de La Empresa. Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

No permitir que el médico de La Empresa compruebe la enfermedad denunciada. Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

Fingir enfermedad o accidentes que no son tales. Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

Falsificar documentos o registros a fin de crear falsa asistencia propia o de terceros o para justificar inasistencias. Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

Marcar la tarjeta de identificación de otro. Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

Relacionadas con el comportamiento en general

Realizar actividades incompatibles con la tarea asignada (lecturas, preparar alimentos, juegos, etc.), sin consecuencias de gravedad. Llamado de atención escrito Suspensión: hasta un (1) día Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta ocho (8) días

Distraer la atención de sus compañeros o causar confusión por cualquier medio, sin generar consecuencias de gravedad. Llamado de atención escrito Suspensión: hasta un (1) día Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta ocho (8) días

No rendir las sumas de dineros entregadas por La Empresa en los plazos establecidos en las normas internas o en cada oportunidad. Llamado de atención escrito Suspensión: hasta tres (3) días Suspensión: hasta ocho (8) días

Cambiarse la ropa en lugares no asignados por La Empresa. Llamado de atención escrito Suspensión: hasta tres (3) días Suspensión: hasta ocho (8) días

Falta de comportamiento responsable que garantice la convivencia grupal y que perturbe el trabajo. Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta diez (10) días

Distraer la atención de sus compañeros o causar confusión por cualquier medio. Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta diez (10) días

Actos que van en contra de las buenas costumbres y la moral. Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta diez (10) días

Contestar en forma indebida a sus superiores. Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta diez (10) días

Entrar a áreas que no corresponde por la naturaleza del trabajo o a zonas prohibidas sin la autorización correspondiente. Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta diez (10) días

Realizar operaciones comerciales, hacer colectas, rifas, suscripciones, natilleras, circular comunicados, juegos de azar, o jugar dinero dentro de las instalaciones de La Empresa. Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta diez (10) días

Quitar o colocar avisos, carteles o escritos de cualquier naturaleza en los lugares destinados a tal efecto o en cualquier otro sin la autorización expresa de la Gerencia. Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta diez (10) días

Escribir, rayar, pintar o dañar de cualquier modo cualquier máquina, equipo, sección, área o instalación. Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta diez (10) días

Faltar a la verdad u ocultar información. Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta diez (10) días

Solicitar o aceptar obsequios o beneficios de cualquier naturaleza por parte de terceros para cumplir sus obligaciones de trabajo. Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta diez (10) días

Hacer afirmaciones falsas o mal intencionadas contra La Empresa o sus trabajadores. Suspensión: hasta ocho (8) días

Provocar discusiones, riñas o desordenes. Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

Dormir durante las horas de trabajo. Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

No acatar o interferir en el cumplimiento de funciones del servicio de vigilancia. Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

Negarse sin justa causa a someterse a exámenes, instrucciones o tratamientos médicos preventivos o curativos, dispuestos por el médico tratante o que La Empresa ordene en determinados casos. Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

Recibir dinero, pagos, mercancías, documentos y/o cheques sin estar autorizado, y/o retener pagos o hacer efectivos cheques recibidos para La Empresa. Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

Valerse de la reputación de La Empresa o de las labores encomendadas por éste para emprender, respaldar, o acreditar negocios particulares o actividades comerciales personales. Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

Invocar la representatividad de La Empresa para intereses grupales o individuales, haciendo solicitudes o requerimientos sin autorización. Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

Utilizar su puesto, influencia o relación con La Empresa para obtener dinero, artículos de valor, servicios o favores de terceros y/o proveedores para beneficio personal. Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

Cualquier actitud en los compromisos comerciales, personales o en las relaciones sociales, que pueda afectar en forma nociva la reputación de La Empresa. Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso de La Empresa.

Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o de drogas enervantes; consumir o ingerir licor, narcóticos o drogas dentro de las instalaciones de La Empresa; presentarse al trabajo con síntomas de haber ingerido licor, estupefacientes, narcóticos, drogas enervantes o sustancias sicotrópicas.

Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

Ausentarse del sitio de trabajo sin previa autorización de los superiores. Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

Cocinar, calentar, elaborar o preparar dentro de La Empresa cualquier clase de alimento, salvo en los aparatos y sitios expresamente autorizados por escrito por La Empresa.

Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

Descuidar el desarrollo del proceso, o incumplir órdenes e instrucciones de los superiores. Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

Conservar armas o explosivos de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con la autorización legal puedan llevar los celadores y los trabajadores que tengan asignadas estas funciones de manejo y las que forman parte del equipo de herramientas o útiles propios del trabajo. Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de La Empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deban abandonar el lugar de trabajo.

Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

Fomentar, intervenir o participar en corrillos, conversaciones o tertulias, durante el tiempo de trabajo. Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e iniciar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.

Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

Fijar avisos, o papeles de cualquier clase en las paredes o sitios no ordenados o autorizados por La Empresa, o escribir en los muros internos o externos de la misma.

Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

Tomar alimentos y bebidas en sitios no autorizados por La Empresa para ello Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

Hacer u ordenar diligencias personales a otro personal de La Empresa en horas hábiles de Trabajo, sin previa autorización.

Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

Usar los útiles o herramientas suministradas por La Empresa en objetivos distintos del trabajo contratado. Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

Ejecutar defectuosamente el trabajo, esconderlo, botarlo o no informar de él al superior respectivo. Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

Confiar a otro trabajador sin la expresa autorización correspondiente, la ejecución del propio trabajo, instrumentos, elementos, maquinaria y materiales de La Empresa. Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

Desacreditar o difamar en cualquier forma y por cualquier medio, las personas, servicios y nombre de La Empresa, o incitar a que no se compren, reciban u ocupen los productos o servicios.

Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

Sacar de La Empresa o de los sitios indicados por ella, vehículos de propiedad de ésta, o cualquier otro elemento, materia prima, herramientas, artículos procesados, elementos, muebles o instrumentos, sin la autorización previa, expresa y escrita del Empleador. Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

Recibir visitas de carácter personal en el trabajo o dentro de La Empresa, o permitir que extraños ingresen a ella para asuntos no relacionados estrictamente con el trabajo.

Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

Elaborar o ayudar a elaborar productos o servicios iguales, similares o conexos a los de La Empresa, ya sea para terceros o para provecho del mismo trabajador.

Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias implica por primera vez Suspensión hasta ocho (8) días Suspensión: Hasta dos (2) meses

Relacionadas con el uso de instalaciones, equipos y maquinaria de trabajo

Descuidar el estado de los equipos y herramientas de trabajo de menor valor, sin ocasionar daños u ocasionando sólo daños leves. Llamado de atención escrito Suspensión: hasta un (1) día Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta ocho (8) días

Pérdida injustificada de herramientas o instrumentos de trabajo de menor valor. Llamado de atención escrito Suspensión: hasta un (1) día Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta ocho (8) días

Mantener desordenado el lugar de trabajo, con materiales, equipos u objetos que pongan en peligro la integridad del trabajo o un tercero. Suspensión: hasta tres (3) días Suspensión: hasta ocho (8) días

Disponer de mercadería de La Empresa retirar de sus instalaciones elementos, maquinas, útiles o papelería de propiedad del empleador, sin la debida autorización o negociar la misma con intención personal de lucro. Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta diez (10) días

Hacer uso sin autorización de herramientas, máquinas o equipos de La Empresa. Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta diez (10) días

Descuidar el estado de los equipos y herramientas de trabajo de alto valor pecuniario, ocasionando daños graves. Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta diez (10) días

Pérdida injustificada de herramientas o instrumentos de trabajo de alto valor pecuniario. Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta diez (10) días

Desaprovechar materia prima o cualquier otro material perteneciente a La Empresa. Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta diez (10) días

Apropiarse de material de desecho sin autorización. Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta diez (10) días

Negarse al control de revisión de paquetes, valijas o bolsos al entrar o salir de la planta, ante el requerimiento de personal de vigilancia. Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta diez (10) días

Hacer uso sin autorización de herramientas, máquinas o equipos de La Empresa, con consecuencias graves. Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

Descuidar el estado de los equipos y herramientas de trabajo de alto valor pecuniario, ocasionando daños muy graves. Suspensión: hasta ocho (8) días Suspensión: hasta quince (15) días

Relacionadas con las normas de comportamiento seguro

No uso de EPP básico (ropa de trabajo, casco, lentes, zapatos de seguridad). Llamado de atención escrito Suspensión: hasta un (1) día Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta ocho (8) días

Utilizar herramientas no establecidas para la tarea o en mal estado. Llamado de atención escrito Suspensión: hasta un (1) día Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta ocho (8) días

Uso inadecuado de la dotación o de los Elementos de Protección Individual o del uniforme

Llamado de atención escrito Suspensión: hasta un (1) día Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta ocho (8) días

No respetar la señalización existente. Llamado de atención escrito Suspensión: hasta un (1) día Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta ocho (8) días

Toda otra conducta no descrita precedentemente que según el análisis de Riesgo constituya un riesgo potencial bajo. Llamado de atención escrito Suspensión: hasta un (1) día Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta ocho (8) días

No uso de EPP específico en tareas de Alto Riesgo. Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta ocho (8) días

Perder, modificar, destruir, vender o prestar la dotación, uniforme o elementos de protección Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta ocho (8) días

Abiertamente ignora, hace caso omiso o no respeta el sistema de gestión de seguridad, salud en el trabajo y ambiente, consagrado en el decreto 1072 de 2015, entre otros. Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta ocho (8) días

Exposición a cargas suspendidas en forma imprudente o incumplimiento Procedimientos Operativos de Trabajo Seguro especificos. Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta ocho (8) días

Realizar trabajos no rutinarios sin la elaboración del permiso de trabajo correspondiente. Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta ocho (8) días

Incumplimiento al proceso de entrenamiento en puesto de trabajo (EPT) del personal ingresante. Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta ocho (8) días

Exceder los límites de velocidad al conducir equipos móviles o las normas específicas relativas a estos. Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta ocho (8) días

Incumplimiento de las normas de tránsito interno. Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta ocho (8) días

Toda otra conducta no descrita precedentemente que según el análisis de Riesgo constituya un riesgo potencial medio. Suspensión: hasta cinco (5) días Suspensión: hasta ocho (8) días

Incumplimiento a Normativa de Bloqueo Efectivo. Suspensión: hasta ocho (8) días

Incumplimiento a Normativa de Trabajos en Altura. Suspensión: hasta ocho (8) días

Ingresar a Zonas de Atrapamiento sin bloqueo efectivo o incumplimiento de Procedimientos Operativos de Trabajo Seguro. Suspensión: hasta ocho (8) días

Operar grúas o equipos móviles sin entrenamiento y/o habilitación. Suspensión: hasta ocho (8) días

Incumplimiento de normativa de acceso a grúas puente. Suspensión: hasta ocho (8) días

Incumplimiento de los procedimiento operativos de trabajo seguro o de lo establecido para los procesos y tareas críticas. Suspensión: hasta ocho (8) días

Trabajar con dispositivos de seguridad de los equipos o instalaciones alterados, bloqueados o sin funcionar. Suspensión: hasta ocho (8) días

Operar equipos sin competencia y autorización correspondiente. Suspensión: hasta ocho (8) días

No reportar accidentes. Suspensión: hasta ocho (8) días

No reportar incidentes/accidentes de alto riesgo. Suspensión: hasta ocho (8) días

Toda otra conducta no descrita precedentemente que según el análisis de Riesgo constituya un riesgo potencial alto. Suspensión: hasta ocho (8) días

ARTÍCULO 94°. Constituyen faltas graves las previstas en el C.S.T., el contrato de trabajo y las siguientes conductas calificadas como graves:

1. En caso de reincidencia, cuando ya se hayan agotado las sanciones disciplinarias según la escala prevista en este Reglamento.

2. El retardo hasta de cinco (5) MINUTOS en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente por quinta vez.

3. La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por tercera vez.
4. La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente, por tercera vez.
5. Presentar documentos falsos o realizar conductas fraudulentas con el fin de obtener autorización para el pago parcial de cesantías.

6. Realizar conductas constitutivas de acoso laboral o sexual.

7. Violación por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias.
8. Incumplir los deberes que se mencionan en el artículo 84 de este Reglamento Interno de Trabajo.
9. Incumplir las obligaciones especiales del trabajador mencionadas en el artículo 89 de este Reglamento Interno de Trabajo.

10. Incurrir en las prohibiciones y demás faltas graves para los trabajadores que se establecen como tales dentro del Reglamento Interno de trabajo de La Empresa, el contrato de trabajo, en reglamentos específicos, en ordenes escritas y/o en circulares que el empleador hubiere legalmente establecido dentro de su poder subordinante.

ARTÍCULO 95º. La imposición de una multa no impide que La Empresa prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar y, por lo tanto, en este caso a más de la multa, La Empresa no pagará al empleado el tiempo no laborado.

El valor de las multas se consignará en cuenta especial, para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores que más puntual y eficientemente cumplan sus obligaciones.

ARTÍCULO 96º. Criterios para graduar las sanciones: Para graduar las sanciones por las faltas cometidas por los empleados, La Empresa tendrá en cuenta los siguientes criterios:

1. El grado de culpabilidad.

2. La naturaleza esencial del servicio.

3. El grado de perturbación del servicio.

4. La jerarquía y mando que el empleado tenga en La Empresa.

5. La trascendencia social de la falta o el perjuicio causado.

6. Las modalidades y circunstancias en que se cometió la falta, que se apreciarán teniendo en cuenta el cuidado empleado en su preparación, el nivel de aprovechamiento de la confianza depositada en el empleado o de la que se derive de la naturaleza del cargo o función, el grado de participación en la comisión de la falta, si fue inducido por un superior a cometerla, o si la cometió en estado de ofuscación originado en circunstancias o condiciones de difícil prevención y gravedad extrema, debidamente comprobadas.

7. Los motivos determinantes del comportamiento.

8. Cuando la falta se realice con la intervención de varias personas.

9. La realización típica de una falta objetivamente gravísima cometida con culpa grave será considerada falta grave.

CAPÍTULO XVIII

PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARÍAS.

ARTÍCULO 97°. La Empresa garantiza el debido proceso y derecho de defensa al trabajador, por lo que, para la aplicación de sanciones disciplinarias, dará trámite al procedimiento aquí establecido.

PARÁGRAFO PRIMERO: El procedimiento aquí establecido no será de aplicación para las solicitudes de información (requerimientos) verbales o escritos, llamado al cumplimiento y/o carta de invitación, ni tampoco para el llamado de atención verbal, por no ser considerados como una sanción en los términos del C.S.T., razón por la que no resulta necesaria la tramitación del proceso disciplinario a tales efectos. Ello, sin perjuicio de poder ser tenidos en cuenta para la aplicación de sanciones en caso de reiteración de incumplimientos.

PARÁGRAFO SEGUNDO: No surtirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite.

ARTÍCULO 98°. Descripción del procedimiento.

Conocido un hecho que podría ser considerado como una falta según las disposiciones de la normativa vigente, del presente Reglamento y/o el contrato de trabajo y/o normas y/o procedimientos internos de La Empresa, el jefe inmediato y/o el responsable del área realizarán una investigación preliminar sobre sus características, detalles y autores del mismo. De tales circunstancias se dará conocimiento al área de Recursos Humanos, la que podrá determinar la realización de investigaciones, auditorías y/o medidas de conservación y resguardo de pruebas, cuando a juicio de La Empresa ello resulte necesario para el esclarecimiento del hecho.

La dirección y resolución del proceso estará a cargo de cualquiera de los funcionarios que designe el responsable de Recursos Humanos o quien haga sus veces.

El proceso se ajustará a las siguientes pautas, en aras de respetar el debido proceso:

1. Citación:

El proceso disciplinario comenzará cuando el trabajador implicado sea citado por escrito por La Empresa por intermedio del departamento de recursos humanos o su jefe inmediato o cualquiera de los funcionarios que designe el Gerente Ejecutivo o quien haga sus veces. En todo caso, la fecha indicada para la diligencia no podrá ser inferior a 5 días transcurridos desde la citación.

La citación deberá contener la fecha y hora de la diligencia y el objeto de la citación, esto es, formulará los cargos de la investigación que consiste en las posibles faltas y un resumen de los hechos que se investigan. Además, se le informará al empleado que, si así lo desea, podrá asistir a la diligencia de descargos acompañado por dos trabajadores para que actúen como testigos, quienes velarán porque en la mencionada diligencia se respeten los derechos del actor y el presente procedimiento.

Acompañada de la citación, La Empresa aportará las pruebas que tenga en su poder y que son sustento de los mencionados cargos. Lo anterior, para que el empleado presente sus descargos en la diligencia respectiva, controvierta las pruebas presentadas y aporte las que este pretenda hacer valer en la investigación.

La citación deberá ser entregada personalmente al empleado o en la dirección que haya sido notificada por el empleado como su último domicilio o residencia. La notificación de la citación surtirá efectos, aunque el empleado ya no resida en ese domicilio, o se niegue a recibir, o la dirección del domicilio resulte errada, o por cualquier otra causa que le impida recibir la citación, dado que es deber del empleado mantener actualizada ante La Empresa, la dirección de su último domicilio.

El trabajador con discapacidad deberá contar con medidas y ajustes razonables que garanticen la comunicación y comprensión recíproca en el marco del debido proceso.

2. Diligencia de descargos al empleado disciplinado.

En la fecha y hora que se fije para la diligencia de descargos, La Empresa practicará la diligencia de descargos, en la cual se le hará saber verbalmente al empleado y, de manera clara y precisa, los cargos que se le formulan, para lo cual La Empresa describirá al empleado, las conductas o faltas disciplinarias que posiblemente cometió el empleado.

En dicha diligencia, La Empresa podrá formular preguntas al empleado en relación con los hechos investigados.

3. Etapa probatoria.

En la diligencia de descargos, el empleado podrá: (i) presentar sus descargos o alegaciones sobre los cargos formulados, (ii) controvertir as pruebas presentadas en su contra por La Empresa, (iii) solicitar la práctica de pruebas que resulten lícitas, pertinentes, conducentes y manifiestamente útiles, debiendo indicarse en tal acto cuál es el objeto, hecho o hechos que se pretende acreditar con la práctica de cada una de ellas y, (iv) allegar las pruebas que estime convenientes para sustentar sus descargos.

Las pruebas adicionales que no puedan completarse en el mismo acto del descargo deberán completarse antes de la adopción de la decisión.

Sobre la solicitud de pruebas, debe tenerse en cuenta que:

3. 1 Las pruebas solicitadas por el trabajador podrán ser objeto de admisión o rechazo, por el funcionario interviniente, mediante decisión motivada.

3. 2 En ningún caso se admitirá la solicitud de pruebas cuando éstas no cumplan con los requisitos aquí indicados o resulten una medida dilatoria del proceso disciplinario. Se negarán las pruebas solicitadas y presentadas, cuando resulten inconducentes, impertinentes o superfluas o cuando ya se encuentre el hecho probado dentro de la investigación.

Contra la decisión que niegue las pruebas no cabe recurso alguno.

3. 3 El derecho a pedir pruebas radica exclusivamente en cabeza del trabajador inculpado y de la persona que adelanta la instrucción del procedimiento, quien podrá decretarlas de oficio o a petición del empleado disciplinado. En consecuencia, el derecho a solicitar pruebas es del trabajador implicado y del funcionario que dirige la investigación, más no del/los testigo/s que acompañe/n al trabajador en la diligencia de descargos.

4. Acta de reunión de descargos:

De la diligencia de descargos se elaborará un acta en la cual se dejará constancia tanto de las faltas como de los descargos, preguntas de La Empresa y respuestas del trabajador, de las pruebas aportadas al procedimiento y en general todo lo que ocurra en dicha diligencia.

A la terminación de la diligencia, el trabajador implicado podrá solicitar copia del acta de descargos.

En caso de que el trabajador implicado y/o los testigos asistentes se nieguen a firmar el acta de descargos, el funcionario que dirige la investigación dejará la respectiva constancia, la cual se suscribirá por testigos. La negativa a firmar no le restará validez al acta.

Se podrán dar también descargos en forma virtual o sincrónica, mediante las herramientas de las TIC que permitan establecer una comunicación mínimo por voz o hasta por video y que las mismas puedan ser grabadas y donde se pueda garantizar la identidad las partes asistentes. Lo anterior, siempre y cuando el trabajador cuente con estas herramientas a disposición.

5. Inasistencia o negativa del trabajador.

En el evento en que el trabajador implicado no asista, sin que justifique su inasistencia sumariamente dentro del día hábil siguiente a la misma o, se niegue a comparecer a la diligencia de descargos, se entenderá tal hecho como una renuncia del trabajador implicado al derecho que tiene a ser escuchado en descargos por La Empresa. En tal caso, La Empresa deberá levantar acta en el que queden consignada la inasistencia del empleado firmada, en lo posible, de los testigos, si comparecieron. En tal evento, La Empresa podrá imponer válidamente la sanción disciplinaria del caso.

Si el empleado justifica su inasistencia dentro del plazo antes establecido, entonces La Empresa deberá reprogramar la diligencia, para lo cual fijará nueva fecha y hora para el efecto.

6. Decisión.

Con base en los descargos y en las pruebas aportadas al proceso disciplinario, la persona competente decidirá la investigación, de acuerdo con la gravedad de los hechos que se le imputan, en observancia del principio de proporcionalidad que rige el procedimiento sancionatorio disciplinario.

Cuando la persona que instruyó la investigación disciplinaria no es la misma que impone la medida, podrá sugerir la medida adoptar y las razones en la que se sustenta a quien sea el competente para tomar la decisión.

La Empresa deberá comunicar la decisión al empleado personalmente y por escrito o en la dirección que haya sido notificada por el empleado como su último domicilio o residencia. La notificación de la decisión surtirá efectos, aunque el empleado ya no resida en ese domicilio, o se niegue a recibir, o la dirección del domicilio resulte errada, o por cualquier otra causa que le impida recibir la decisión dado que es deber del empleado mantener actualizada ante La Empresa, la dirección de su último domicilio.

Se guardará copia de dicha decisión dentro del legajo personal del trabajador implicado.

7. Recursos.

Contra la decisión, el empleado podrá interponer recurso de apelación en contra de la decisión tomada por La Empresa dentro de los cinco (5) días siguientes al momento en que el empleado es comunicado de la decisión.

El recurso debe ser presentado por el empleado ante la oficina de recursos humanos o la oficina de su Jefe inmediato, el empleado puede presentar pruebas documentales o pedir otras, para lo cual se aplica lo regulado en la Etapa probatoria de este proceso.

El único legitimado para presentar recurso de apelación es el empleado inculpado.

El recurso será resuelto por el ser superior jerárquico de aquel que tomó la decisión.

7. 1 Efectos del recurso.

El recurso de apelación que se interponga por el empleado, no suspende los efectos de la decisión tomada por La Empresa en relación con la falta investigada, la cual se podrá materializar o hacerse efectiva sin perjuicio del recurso interpuesto; pero, de revocarse la decisión por parte de La Empresa, será anulada la decisión y se le pagarán al trabajador los días de salarios que no haya devengado con ocasión de la medida adoptada por La Empresa, para lo cual se harán los ajustes respectivos en la hoja de vida del empleado, según los términos de la decisión que se adopte.

En caso de que el recurso de apelación revoque una determinación de despido tomada en primera instancia y, en su reemplazo, se aplique una sanción de suspensión disciplinaria, se computarán los días que el trabajador estuvo ausente como sanción disciplinaria. Si no hay lugar a suspensión disciplinaria, o si la misma es inferior al número de días que el trabajador estuvo por fuera, La Empresa deberá cancelar al trabajador los salarios dejados de percibir, y hará los ajustes en la hoja de vida del trabajador, según corresponda de acuerdo con la decisión adoptada.

8. Suspensión del proceso.

El Empleado y La Empresa, en cualquier momento, podrán de común acuerdo suspender el proceso. En dicho caso se dejará constancia por escrito del acuerdo de suspensión arribado y el término de la suspensión, sin que tal plazo pueda ser alegado para sustentar la existencia de falta de contemporaneidad entre la falta y la sanción. El proceso se reanudará de pleno derecho una vez vencido el término de suspensión acordado. La Empresa podrá rechazar el pedido de suspensión formulado por un trabajador a su sola discreción y sin necesidad de fundamentar tal rechazo.

9. Formación del expediente.

De todo proceso disciplinario se formará un expediente, cuya copia deberá reposar, por lo menos, en la hoja de vida del empleado.

CAPÍTULO XIX

TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA

ARTÍCULO 99º. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

Por parte del empleador:

1. El retardo en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente por quinta vez, o por primera vez cuando cause grave perjuicio a La Empresa o lo ponga en riesgo;

2. La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente sin excusa suficiente;

3. La falta total del trabajador, durante el día que debió prestar el servicio, a sus labores sin excusa suficiente, aún por la primera vez;

4. La violación por parte del trabajador de las obligaciones o prohibiciones legales, contractuales o Reglamentarias, especialmente de las obligaciones y prohibiciones indicadas a los trabajadores en el presente reglamento, en el contrato de trabajo y en la Ley.

5. No acatar las normas establecidas por el reglamento de higiene y seguridad industrial así como las políticas incluidas dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

6. El haber sufrido engaño por parte del trabajador mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

7. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores contra el empleador, los miembros de su familia, personal directivo y compañeros de trabajo.

8. Todo daño material causado intencionalmente a las maquinarias, materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas y las cosas.

9. La utilización de las bases de datos de La Empresa para fines distintos al cumplimiento de su objeto social.

10. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamento de trabajo.

11. Cualquier abandono del sitio de trabajo sin autorización dada por escrito al trabajador por los superiores respectivos.

12. Desatender o negarse a cumplir las actividades de capacitación y entrenamiento programadas por La Empresa así sea en horario diferente a la jornada ordinaria.

13. Negarse a cumplir con los protocolos y procesos para la prestación de servicios encomendados y demás establecidos por La Empresa en desarrollo de su objeto social.

14. Aceptar o solicitar contraprestaciones o dádivas a las empresas clientes, proveedores o de terceros, a cambio de favores o tratamientos especiales.

15. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas prescritas por el médico del Empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

16. Presentarse a trabajar en estado de alicoramiento, o bajo el efecto de sustancias alucinógenas o narcóticas o ser sorprendido en este estado durante el desempeño de su oficio, o ingerir licor o sustancias alucinógenas dentro de las instalaciones del empleador.

17. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de La Empresa; o viole la cláusula de confidencialidad.

18. Certificar a La Empresa, para su cobro, relaciones, cuentas o planillas de trabajo suplementario en horas extras, dominicales o festivos legales, o recargos por trabajo nocturno que no correspondan a la realidad. Igualmente presentar a La Empresa cuentas o cobros por viáticos no causados o simulados.

19. Toda falta de honradez que el trabajador cometa o intente cometer contra La Empresa, contra los compañeros de trabajo y/o contra los proveedores o clientes de ella, así sea en cuantía mínima.

20. Negarse a aceptar cambio de jornada y/o turno, u oponerse al traslado transitorio o aún permanente de puesto, que en cualquier momento de acuerdo a sus necesidades le asigne La Empresa, a pesar de ello no causar detrimento salarial ni desmejora de categoría.

21. Dirigir, incitar, o colaborar en disturbios que afecten la disciplina de La Empresa, bien sea dentro o fuera de las instalaciones de la misma.

22. Participar en acto colectivo frente al despacho o residencia de cualquier directivo de La Empresa, o de representante de la misma, profiriendo agravios, insultos o amenazas contra éstos, o consignas con efectos intimidatorios o perturbadores.

23. Cambiar de jornada y/o turno de trabajo, sin la previa autorización escrita de La Empresa.

24. Exhibir o suministrar a empleados y/o ex empleados y/o a tercero (s), sin mediar autorización, documentos, facturas, libros, herramientas, equipos u objetos pertenecientes a La Empresa, o expedir sin previa orden escrita, en su nombre o aún a título personal, constancias, recomendaciones y/o certificados, utilizando elementos distintivos de La Empresa como papel membretado o sello (s) de ésta.

25. Incurrir en acto inmoral de carácter sexual o de cualquier otra índole, dentro de las instalaciones de La Empresa, sea o no en horas de trabajo.

26. Las demás establecidas en la Ley, el contrato de trabajo y el presente reglamento.

Por parte del trabajador:

1. Las establecidas en la Ley, el contrato de trabajo y el presente reglamento.

2. La violación grave a las obligaciones contractuales, reglamentarias y legales.

PARÁGRAFO: La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

CAPÍTULO XX

MECANISMOS Y PROCEDIMIENTO DE PREVENCIÓN DE ACOSO LABORAL

ARTÍCULO 100º. La Empresa promoverá las relaciones de trabajo armónicas que protejan el ambiente, la dignidad, la honra, la salud y la libertad de las personas en el trabajo. Para tal efecto el Comité de Convivencia Laboral de La Empresa atenderá, tratará y resolverá los reclamos verbales o escritos de los trabajadores que están siendo acosados laboralmente u objeto de cualquier otro hostigamiento.

ARTÍCULO 101º. Para efectos del presente capítulo se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

1. Maltrato laboral: todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

ARTÍCULO 102°. Son conductas atenuantes del acoso laboral:

1. Haber observado buena conducta anterior.

2. Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.

3. Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.

4. Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.

5. Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.

6. Los vínculos familiares y afectivos.

7. Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno.

8. Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

PARÁGRAFO: El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual.

ARTÍCULO 103°. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

1. Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

2. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;

3. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;

4. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;

5. Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;

6. La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;

7. Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

8. La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

9. La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de La Empresa;

10. La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de La Empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;

11. El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;

12. La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;

13. La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;

14. El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.

ARTÍCULO 103°. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

1. Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;

2. Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;

3. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;

4. La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;

5. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con La Empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de La Empresa o la institución;

6. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública;

7. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución;

8. La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T., así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código;

9. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

ARTÍCULO 104°. Con el fin de prevenir y superar las conductas de acoso laboral que puedan presentarse, el Comité de Convivencia Laboral deberá:

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.

3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.

6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

7. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o La Empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.

8. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y Salud en el Trabajo de las empresas e instituciones públicas y privadas.

9. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.

ARTÍCULO 105°. La comprobación de que un empleado ha acosado laboralmente u hostigado a un compañero de trabajo o subalterno, constituirá motivación suficiente y falta grave para terminar el contrato de trabajo del empleado de conducta reprochable; sin perjuicio de que se haya solucionado el conflicto.

En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006.

CAPÍTULO XXI

MECANISMOS DE PREVENCIÓN CONTRA EL ACOSO SEXUAL LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO

ARTÍCULO 106°. El objetivo de las disposiciones establecidas en este capítulo es definir un marco de cero tolerancia mediante acciones de prevención, atención y sanción frente al acoso sexual en el entorno laboral, aplicable a todos los actores de la compañía conforme al alcance definido en el presente documento. Estas directrices se adoptan en cumplimiento de la Ley 2365 de 2024 y las Circulares 026 de 2023 y 055 de 2024 del Ministerio de Trabajo, en concordancia con la política interna de prevención del acoso laboral, basada en los lineamientos de la Ley 1010 de 2006 y demás normativas vigentes. La compañía se compromete a promover un ambiente de trabajo respetuoso, seguro y libre de conductas que vulneren la dignidad de las personas.

ARTÍCULO 107°. De acuerdo con la Ley 2365 de 2024, el acoso sexual se define como todo acto de persecusión, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical u horizontal, medidas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social, o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona en el contexto laboral. Esto incluye, pero no se limita a:

1. Observaciones sugerentes y/o desagradables, comentarios sobre la apariencia, aspecto o condición sexual de la persona trabajadora y abusos verbales deliberados de contenido libidinoso;

2. Formas denigrantes u obscenas de dirigirse a una persona;

3. Bromas sexuales;

4. Preguntas, descripciones o comentarios sobre fantasías, preferencias y habilidades/capacidades sexuales;

5. Gestos obscenos, silbidos o miradas impúdicas;

6. Arrinconar o buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona de forma innecesaria;

7. Contacto físico no solicitado y deliberado, o acercamiento físico innecesario con connotaciones sexuales;

8. Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales o lúdicas, aunque la persona objeto de estas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas;

9. Invitaciones o presiones para concertar citas o encuentros sexuales; Protocolo contra el acoso Sexual y por Razón de Sexo en el ámbito Laboral Organización Iberoamericana de Seguridad Social

10. Demandas o peticiones de favores sexuales, relacionadas o no, de manera directa o indirecta, a la carrera profesional, la mejora de las condiciones de trabajo o a la conservación del puesto de trabajo;

11. Comunicaciones o envío de mensajes por cualquier medio, físico o virtual, de carácter sexual y ofensivo;

12. Usar y/o mostrar imágenes, gráficos, viñetas, fotografías o dibujos de contenido sexualmente explícito o sugestivo;

13. Difusión de rumores sobre la vida sexual de las personas;

14. Preguntar sobre historias, fantasías o preferencias sexuales o sobre la vida sexual;

15. Manifestar preferencias indebidas en base al interés sexual hacia una persona

16. Obligar a la realización de actividades que no competen a sus funciones u otras medidas disciplinarias por rechazar proposiciones de carácter sexual;

17. Agresiones físicas de carácter sexual.

ARTÍCULO 108°. Estas disposiciones son aplicables a todas las víctimas de acoso sexual, así como a las personas que cometen dichas conductas en el contexto laboral. Se entenderá que hacen parte del contexto laboral, independientemente de la naturaleza de la vinculación, las interacciones que tengan los trabajadores, agentes, empleadores, contratistas de prestación de servicios, pasantes, practicantes y demás personas que participen en el contexto laboral.

ARTÍCULO 109°. Todos los trabajadores tienen las obligaciones de mantener relaciones laborales basadas en el respeto; abstenerse de realizar conductas que puedan constituir acoso sexual y contribuir a un ambiente laboral seguro y digno.

ARTÍCULO 110°. Queda estrictamente prohibido utilizar el correo electrónico institucional, las plataformas de comunicación laboral y las redes sociales corporativas para enviar contenido de carácter sexual o realizar insinuaciones de la misma naturaleza, en concordancia con las políticas internas de la compañía y la normativa vigente orientada a garantizar ambientes laborales seguros y respetuosos.

ARTÍCULO 111°. Se prohíbe cualquier forma de represalia contra la persona que presente una denuncia de buena fe, así como contra los testigos o colaboradores que participen en el proceso de investigación. El incumplimiento de esta disposición constituirá una falta disciplinaria.

ARTÍCULO 112°. La Empresa adoptará medidas permanentes orientadas a prevenir el acoso sexual en el entorno laboral y a promover un ambiente de trabajo seguro, respetuoso y libre de discriminación. Para tal fin, se implementarán las siguientes estrategias:

1. Política de cero tolerancia

La Empresa declara y adopta una política de cero tolerancia frente a cualquier conducta constitutiva de acoso sexual, reafirmando su compromiso con la protección de la dignidad, integridad y bienestar de todas las personas trabajadoras.

2. Divulgación

Las medidas de prevención y atención del acoso sexual serán divulgadas de manera permanente a través de los siguientes medios:

1. Procesos de inducción laboral.
2. Capacitaciones institucionales.
3. Correo electrónico institucional.
4. Carteleras y medios informativos internos.
5. Capacitación

La Empresa realizará capacitaciones periódicas dirigidas a todas las personas trabajadoras, enfocadas en:

1. Prevención del acoso sexual.
2. Promoción del respeto en el trabajo.
3. Igualdad de género.
4. Uso adecuado de los canales de denuncia.
5. Evaluación del clima laboral

La Empresa aplicará encuestas y herramientas de evaluación del clima laboral de manera periódica, con el fin de identificar riesgos psicosociales y adoptar medidas preventivas oportunas.

ARTÍCULO 113°. La Empresa establece el siguiente procedimiento interno para la recepción, atención, investigación y decisión de las denuncias relacionadas con presuntos hechos de acoso sexual, garantizando la confidencialidad, imparcialidad, el derecho de defensa y el debido proceso.

1. Canales de denuncia

La Empresa dispondrá de canales seguros y accesibles para la presentación de denuncias, entre ellos:

1. Área de Talento Humano.
2. Comité de Convivencia Laboral.
3. Correo electrónico institucional dispuesto para ello.
4. Canal digital de denuncias habilitado por La Empresa.

Las denuncias podrán presentarse:

1. Por escrito.
2. De manera verbal.
3. Por medios electrónicos.
4. De forma confidencial.
5. Recepción de la denuncia

La denuncia podrá ser presentada por:

1. La presunta víctima.
2. Un testigo.
3. Cualquier persona que tenga conocimiento de los hechos.

La denuncia deberá contener, en lo posible:

• Descripción detallada de los hechos.
• Fecha o periodo aproximado en que ocurrieron.
• Identificación de las personas involucradas.
• Posibles testigos.
• Pruebas o soportes disponibles.

3. Registro de la denuncia

Toda denuncia recibida será registrada en un sistema interno de control que permita realizar seguimiento, trazabilidad y verificación del avance del caso, garantizando la reserva de la información.

4. Evaluación preliminar

El área responsable realizará una evaluación inicial para determinar:

1. Si los hechos denunciados podrían constituir acoso sexual.
2. Si procede la apertura formal de una investigación.
3. Medidas preventivas

Cuando la situación lo amerite, La Empresa podrá adoptar medidas preventivas temporales, tales como:

1. Cambio temporal de área o puesto.
2. Modificación de horarios.
3. Limitación de contacto entre las partes involucradas.
4. Acompañamiento institucional o psicosocial.

Estas medidas no constituyen sanción y se aplican únicamente para proteger a las personas involucradas mientras avanza el proceso.

6. Investigación

La investigación se desarrollará de manera objetiva, confidencial e imparcial, e incluirá, según corresponda:

1. Entrevistas a las partes involucradas.
2. Declaraciones de testigos.
3. Revisión de documentos, comunicaciones o registros pertinentes.
4. Análisis de pruebas digitales o tecnológicas.

Durante esta etapa se garantizará el derecho de defensa y la posibilidad de aportar pruebas.

7. Decisión

Concluida la investigación, La Empresa podrá adoptar alguna de las siguientes decisiones:

1. Archivar el caso por falta de pruebas o inexistencia de conducta constitutiva de acoso.
2. Emitir recomendaciones correctivas o preventivas.
3. Imponer sanciones disciplinarias.
4. Remitir el caso a las autoridades competentes cuando corresponda.
5. Medidas disciplinarias

Cuando se compruebe la existencia de acoso sexual, la misma se considera falta grave que podrá dar lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa. Lo anterior, no obsta para que puedan imponerse las siguientes sanciones, según la gravedad de la conducta:

1. Llamado de atención escrito.
2. Suspensión del contrato de trabajo.

La determinación de la sanción se realizará conforme a la normativa laboral vigente y a los principios de proporcionalidad y razonabilidad.

ARTÍCULO 114°. Las conductas constitutivas de acoso sexual se consideran falta grave y podrán dar lugar a la terminación del contrato con justa causa.

Lo anterior se aplicará sin perjuicio de las acciones legales que correspondan ante las autoridades competentes.

ARTÍCULO 115°. La Empresa garantizará la protección integral de toda persona que presente una denuncia de buena fe por presuntos hechos de acoso sexual, asegurando la confidencialidad de su identidad, la prohibición absoluta de cualquier forma de represalia y el acompañamiento institucional que resulte necesario para salvaguardar su bienestar durante el proceso de atención e investigación.

ARTÍCULO 116°. Las denuncias deberán presentarse de buena fe y con fundamento en hechos que la persona denunciante considere veraces. Cuando, tras la investigación correspondiente, se determine que una denuncia fue presentada con mala fe, con intención de causar daño o con el propósito de afectar injustificadamente a otra persona, La Empresa podrá imponer las sanciones disciplinarias a que haya lugar, conforme a la normativa interna y laboral vigente.

ARTÍCULO 117°. El área responsable realizará seguimiento a los casos atendidos con el fin de prevenir cualquier forma de represalia, verificar el cumplimiento de las medidas adoptadas y asegurar que no se presenten reincidencias, garantizando así la efectividad del proceso y la protección continua de las personas involucradas.

CAPÍTULO XXI

SOBRE EL TELETRABAJO

ARTÍCULO 118°. Los teletrabajadores son las personas que La Empresa contrata para desempeñar actividades laborales a través de tecnologías de la información y la comunicación, por fuera de la misma. A este trabajador, dada la naturaleza especial de sus labores, no le serán aplicables las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno.

PARÁGRAFO. Sin embargo, cuando el teletrabajador, a petición del empleador, se mantiene más de lo previsto en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, se generará el pago de horas extras, dominicales y festivos con el mismo tratamiento de cualquier otro empleado.

El teletrabajo puede revestir una de las siguientes formas:

1. Teletrabajo autónomo: es aquel donde los teletrabajadores y teletrabajadoras pueden escoger un lugar para trabajar (puede ser su domicilio u otro, fuera de la sede física en que se ubica el empleador) para ejercer su actividad a distancia, de manera permanente, y sólo acudirán a las instalaciones en algunas ocasiones cuando el empleador lo requiera.

1. Teletrabajo móvil: es aquel en donde los teletrabajadores y teletrabajadoras no tienen un lugar de trabajo establecido.

1. Teletrabajo híbrido: es aquel en donde los teletrabajadores y teletrabajadoras laboran mínimo dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en las instalaciones físicas del empleador, alternando el trabajo de manera presencial y virtual en la jornada laboral semanal, y que requiere de una flexibilidad organizacional y a la vez de la responsabilidad, confianza, control, disciplina y orientación a resultados por parte del teletrabajador y de su empleador.

1. Teletrabajo transnacional: es aquel en donde los teletrabajadores y teletrabajadoras de una relación laboral celebrada en Colombia laboran desde otro país, siendo responsabilidad del teletrabajador o teletrabajadora tener la situación migratoria regular, cuando aplique, y responsabilidad del empleador contar con un seguro que cubra al menos las prestaciones asistenciales en salud en caso de accidente o enfermedad. El empleador estará a cargo de las prestaciones económicas, lo cual lo hará a través del Sistema de Seguridad Social Colombiano.

1. Teletrabajo temporal o emergente: Se refiere a modalidades en situaciones concretas tales como, emergencias sanitarias o desastres naturales. Lo anterior sin perjuicio de las normas legales establecidas sobre el trabajo en casa.

ARTÍCULO 119°. El contrato de teletrabajador deberá cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo, en concordancia con el artículo 6° de la ley 1221 de 2008, y a su vez con las siguientes disposiciones:

1. Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos y la forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo y si es posible de espacio.

2. Determinar los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades para efectos de delimitar la responsabilidad en caso de accidente de trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada máxima legal.

3. Definir las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y fijar el procedimiento de la entrega por parte del teletrabajador al momento de finalizar la modalidad de teletrabajo.

4. Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el teletrabajador.

ARTÍCULO 120°. Los teletrabajadores estarán afiliados por parte de La Empresa al Sistema de Seguridad Social, Salud, Pensiones y Riesgos Laborales, de conformidad con las disposiciones contenidas en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen, adicionen o sustituyan o las disposiciones que regulen los regímenes especiales, así como, a las Cajas de Compensación Familiar en los términos y condiciones de la normatividad que regula dicha materia.

ARTÍCULO 121°. La Empresa buscará velar por la salud, seguridad e higiene de los teletrabajadores que presten su servicio, así como garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, en higiene y seguridad industrial, de conformidad al programa de Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo de La Empresa, y con el objeto de velar por la protección integral del teletrabajador.

ARTÍCULO 122°. La Empresa informará al teletrabajador sobre las restricciones de uso de equipos y programas informáticos, la legislación vigente en materia de protección de datos personales, propiedad intelectual, seguridad de la información y en general las sanciones que puede acarrear por su incumplimiento.

PARÁGRAFO. Además de las anteriores obligaciones, se deberá cumplir con las dispuestas en la Ley 1221 de 2008, el Decreto 884 de 2012 y demás normas que regulen la materia.

ARTÍCULO 123°. La Empresa deberá otorgar el reconocimiento de un auxilio de conectividad para teletrabajadores y teletrabajadoras que devenguen menos de dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes, en reemplazo del auxilio de transporte. En todo caso, los teletrabajadores y teletrabajadoras, solo tendrán derecho a recibir uno de estos auxilios, independientemente de la modalidad de teletrabajo otorgado.

El auxilio de conectividad será equivalente al auxilio de transporte vigente y se ajustará anualmente de acuerdo con los criterios establecidos a la Ley 278 de 1996.

El auxilio de conectividad no es constitutivo de salario, sin embargo, el auxilio de conectividad será base de liquidación de prestaciones sociales para aquellos trabajadores que devenguen hasta dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes.

CAPÍTULO XXIII

PUBLICACIONES

ARTÍCULO 124°. El empleador debe publicar el reglamento del trabajo mediante la fijación de dos (2) copias en caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos y a través de medio virtual, al cual los trabajadores deberán poder acceder en cualquier momento. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos.

CAPÍTULO XXIV

VIGENCIA

ARTÍCULO 125°. El presente Reglamento entrará a regir a partir de su publicación, hecha en la forma indicada en el artículo 120 del C.S.T.

CAPÍTULO XXV

DISPOSICIONES FINALES

ARTÍCULO 126°. Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha haya tenido La Empresa.

CAPÍTULO XXVI

CLÁUSULAS INEFICACES

ARTÍCULO 127°. No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (artículo 109. C.S.T.)

En la ciudad de Bogotá D.C., a los (15) días del mes de MARZO del año dos mil veintiséis (2026).

ANDRÉS ALEJO NIETO

Representante Legal TIKKE S.A.S.